Pour une stratégie de recrutement efficace, faut-il miser sur la décentralisation ?

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Pour une stratégie de recrutement efficace, faut-il miser sur la décentralisation ?

15% des entreprises fonctionnent avec un modèle de recrutement décentralisé. Le recrutement décentralisé offre une liberté aux recruteurs dans la stratégie de recrutement souhaitée. Ce modèle de recrutement implique l’absence de validation de la part du siège social. 

La centralisation du recrutement permet à l’inverse une réduction des coûts, et la mise à disposition d’experts du secteur des ressources humaines pour gérer ces recrutements. Mais connaissent-ils réellement les besoins nécessaires sur le terrain ? La décentralisation du recrutement ne serait-elle pas plus efficace ?

Les avantages majeurs à la décentralisation du recrutement

Le processus de recrutement décentralisé permet d’adapter les offres d’emploi aux besoins des pôles et/ou du marché local, et engendre donc une plus grande flexibilité pour le recruteur ou le chef de service qui est en charge de cette mission.

  • Dans le cadre d’un recrutement décentralisé, les responsables de recrutement connaissent directement l’environnement de travail et ont une meilleure compréhension des besoins.
  • Eviter les processus de recrutement à rallonge : avec un recrutement centralisé, le nombre d’entretiens augmentent ainsi que les déplacements. Dans le cadre de la guerre des talents (et pour des raisons environnementales), mieux vaut aller vite et pas trop loin.

Le recrutement décentralisé a donc pour but de répondre davantage aux attentes du candidat, du pôle d’activités et également aux besoins géographiques, notamment pour les entreprises présentes dans des villes ou pays différents. D’après une étude LinkedIn « Tendances du recrutement », 50% des responsables RH estiment que leur volume de recrutements augmentera à l’avenir. Pour des questions d’organisation, il parait primordial de décentraliser le recrutement et de laisser beaucoup plus d’autonomie aux établissements.

Toutefois, la décentralisation du recrutement concerne généralement les entreprises de plus de 50 salariés, réparties en plusieurs services et/ou avec des locaux dispatchés géographiquement.

Attention également, si vous souhaitez mettre en place une politique de recrutement décentralisé : En général, le siège social souhaite rester une entité, et donc avoir une marque employeur unifiée et cohérente (la base !). Pour que cela fonctionne, cela implique donc d’utiliser un ATS (Automatic tracking system), afin de permettre de garder un contrôle à distance et ainsi d’harmoniser les procédures de recrutement. Comme le prouve l’exemple de l’enseigne Kiabi, où le responsable de magasin diffuse lui-même son annonce, réalise sa sélection des candidats et recrute la personne de son choix, tout en gardant l’identité et la marque employeur de l’enseigne. Et depuis Mars, ils utilisent également un test People In, relié directement à leur SIRRH (notre partenaire Smart Recruiters).

 

 

Bien comprendre la mobilité interne : ses atouts et limites

Article recrutement décentralisé

Bien comprendre la mobilité interne : ses atouts et limites

« Avec toute l’attention portée à la cartographie du marché des talents externes, l’ironie est que l’on passe à côté des talents que l’on a déjà chez soi. » Chuck Edward, Directeur du recrutement de Microsoft. 

Vous êtes à la recherche d’un nouvel employé pour votre poste à pourvoir ? Avant la création d’une offre d’emploi, un grand nombre d’entreprises recherche leur futur  talent au sein même de leur structure. Le recrutement interne a augmenté de 10% depuis 2015, d’après une étude menée en 2020 par LinkedIn. 

La mobilité interne, en détail : 

La mobilité interne consiste à faire passer un salarié d’un poste à un autre. Il existe quatre façons de procéder à ce changement : 

  • Verticale : Le salarié gagne en responsabilité, mais reste dans le même service; 
  • Horizontale : Le salarié change de service, mais garde les mêmes responsabilités; 
  • Transversale : Le salarié change de service et gagne en responsabilité; 
  • Géographique : S’il s’agit d’une filiale, le salarié reste au sein de la même entreprise, mais il est délocalisé. 

La mobilité interne se fait davantage dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, comme le précise une étude de l’APEC datant de 2019, où seulement 7% des cadres interrogés ont vécu une mobilité interne dans des entreprises de moins de 50 salariés. 

Les avantages de la mobilité interne 

  • Un recrutement accéléré et une réduction des coûts : Le salarié est directement disponible, ce dernier n’a pas besoin de démissionner et d’effectuer un préavis. Ainsi, l’entreprise économise les frais de recrutement (partage des annonces, prestation d’agences…)
  • Des risques limités : Le salarié sera performant plus rapidement qu’un candidat externe. Il connaitra déjà le fonctionnement, la culture d’entreprise et l’environnement de travail. 
  • Un changement en douceur : Le salarié peut effectuer son changement de poste en plusieurs étapes, en commençant par un mi-temps, afin de s’acclimater à sa nouvelle équipe et son nouveau poste, sans abandonner directement son ancien statut. Une situation qui peut durer quelques jours ou semaines pour faciliter la transition. 

Les inconvénients de la mobilité interne 

  • Risque d’une culture d’entreprise statique : L’utilisation de la mobilité interne ne permet pas l’intégration de nouveaux profils et donc de compétences extérieures. L’absence de nouvelles personnes risque de créer une lassitude au sein de l’entreprise. 
  • Double recrutement : Le salarié qui va changer de poste devra être remplacé, mais comment ? Est-ce que l’entreprise aura la chance de trouver une seconde personne au sein même de l’entreprise ou devra-t-elle faire appel à un candidat externe ? 

Faut-il totalement exclure la mobilité externe de son processus de recrutement ? Pas forcément. La mobilité interne connait des limites, il apparait préférable de combiner les deux méthodes de recrutement pour une recherche efficace. La nouveauté ne fait jamais de mal, et peut permettre à l’entreprise de développer de nouvelles idées avec le recrutement d’un profil extérieur.