15% des entreprises fonctionnent avec un modèle de recrutement décentralisé. Le recrutement décentralisé offre une liberté aux recruteurs dans la stratégie de recrutement souhaitée. Ce modèle de recrutement implique l’absence de validation de la part du siège social. 

La centralisation du recrutement permet à l’inverse une réduction des coûts, et la mise à disposition d’experts du secteur des ressources humaines pour gérer ces recrutements. Mais connaissent-ils réellement les besoins nécessaires sur le terrain ? La décentralisation du recrutement ne serait-elle pas plus efficace ?

Les avantages majeurs à la décentralisation du recrutement

Le processus de recrutement décentralisé permet d’adapter les offres d’emploi aux besoins des pôles et/ou du marché local, et engendre donc une plus grande flexibilité pour le recruteur ou le chef de service qui est en charge de cette mission.

• Dans le cadre d’un recrutement décentralisé, les responsables de recrutement connaissent directement l’environnement de travail et ont une meilleure compréhension des besoins.
• Eviter les processus de recrutement à rallonge : avec un recrutement centralisé, le nombre d’entretiens augmentent ainsi que les déplacements. Dans le cadre de la guerre des talents (et pour des raisons environnementales), mieux vaut aller vite et pas trop loin.

Le recrutement décentralisé a donc pour but de répondre davantage aux attentes du candidat, du pôle d’activités et également aux besoins géographiques, notamment pour les entreprises présentes dans des villes ou pays différents. D’après une étude LinkedIn « Tendances du recrutement », 50% des responsables RH estiment que leur volume de recrutements augmentera à l’avenir. Pour des questions d’organisation, il parait primordial de décentraliser le recrutement et de laisser beaucoup plus d’autonomie aux établissements.

Toutefois, la décentralisation du recrutement concerne généralement les entreprises de plus de 50 salariés, réparties en plusieurs services et/ou avec des locaux dispatchés géographiquement.

Attention également, si vous souhaitez mettre en place une politique de recrutement décentralisé : En général, le siège social souhaite rester une entité, et donc avoir une marque employeur unifiée et cohérente (la base !). Pour que cela fonctionne, cela implique donc d’utiliser un ATS (Automatic tracking system), afin de permettre de garder un contrôle à distance et ainsi d’harmoniser les procédures de recrutement. Comme le prouve l’exemple de l’enseigne Kiabi, où le responsable de magasin diffuse lui-même son annonce, réalise sa sélection des candidats et recrute la personne de son choix, tout en gardant l’identité et la marque employeur de l’enseigne. Et depuis Mars, ils utilisent également un test People In, relié directement à leur SIRRH (notre partenaire Smart Recruiters).