Les entretiens traditionnels sont un passage obligé pour de nombreux recruteurs. Pourtant, leur efficacité est de plus en plus remise en question. Avec les méthodes classiques, est-on vraiment capable d’évaluer correctement les talents ? De nombreuses entreprises estiment qu’il est temps de changer d’approche… même sur l’entretien !

Les limites des entretiens traditionnels : Les entretiens peuvent être biaisés. Par exemple, les biais cognitifs comme l’effet de halo (où un détail positif influence l’ensemble de l’évaluation) ou le biais de confirmation (chercher des éléments qui confirment nos croyances préexistantes) peuvent fausser les jugements.

Les soft skills souvent ignorées : L es entretiens traditionnels mettent souvent l’accent sur l’expérience et les compétences techniques, négligeant des qualités essentielles telles que la communication ou l’empathie. Pourtant, ces compétences sont cruciales dans un environnement de travail moderne.

Manque de réalisme : Les questions comme « Où vous voyez-vous dans 5 ans ? » ne reflètent pas toujours la capacité d’un candidat à gérer des situations réelles, telles que des crises ou le travail en équipe sous pression.

Vers un recrutement plus juste et efficace : Pour mieux évaluer les talents, il est essentiel de dépasser les méthodes traditionnelles et d’explorer des approches plus innovantes.

Cas pratiques : Les cas pratiques permettent d’observer comment un candidat résout des problèmes concrets, offrant ainsi une vision plus réaliste de ses compétences.

Combinaison de méthodes : Utiliser une combinaison d’entretiens structurés de tests cognitifs et de simulations de travail peut fournir une vue plus complète des candidats. People In se distingue par sa capacité à intégrer ces différentes approches de manière fluide. Nos solutions innovantes permettent d’évaluer à la fois les compétences techniques et les soft skills, afin de garantir une adéquation optimale avec les besoins de chaque entreprise.
 
Optimiser le recrutement pour un meilleur avenir : Repenser le recrutement peut offrir des avantages significatifs en trouvant les talents les plus adaptés et en construisant des équipes plus performantes. En innovant, en s’appuyant sur des méthodes objectives d’évaluation (de l’entretien structuré à l’assessment), vous limitez les risques de l’entretien traditionnel en améliorant l’expérience candidat.  

Le monde du recrutement est en perpétuel changement, de nombreuses entreprises se tournent vers des approches de sélection beaucoup plus modernes dans l’espoir d’attirer un grand nombre de candidats et de fiabiliser leur process. La pré-sélection basée sur les compétences commence à se démocratiser de plus en plus. L’objectif : mettre l’accent sur les compétences, comportementales ou techniques, en réelle adéquation avec le poste à pourvoir et faire ressortir le meilleur des candidats. Chez People In, nous prônons la pré-sélection sans CV, et de fait nous avons plein de bons conseils à vous partager sur les techniques à mettre en place : voici 5 conseils pour une bonne sélection basée sur les compétences.

1. Pour identifier les bonnes compétences avant de vous lancer dans la présélection sans CV, il faut cibler les compétences prioritaires du poste à pourvoir aux alentours de 5. Si vous avez des doutes, vous pouvez toujours consulter un spécialiste du poste afin de définir les compétences les plus adéquates.  
2. Misez sur des outils efficaces dans l’analyse des compétences. Chez People In, nous proposons des tests de compétences à intégrer dans votre processus de recrutement.  Cette méthode d’évaluation peut inclure des exercices pratiques, des simulations de tâches…pour évaluer les compétences réelles des candidats.
3. Comment mettre en place un entretien basé sur les compétences ?  Pour réussir à déceler les bonnes compétences en entretien chez le candidat, il faut poser des questions sur des situations passées vécues par le talent. Par exemple, vous pouvez demander de décrire une situation où le candidat a eu recours à la résolution d’un problème ou à du travail en équipe. Par exemple on ne dira pas « Avez-vous déjà vécu une situation difficile » ? Mais « Comment avez-vous géré une situation difficile lors de votre dernière expérience ? »
4. Assurez-vous de l’objectivité ! Afin d’éviter à 100% n’importe quel biais inconscient, il est nécessaire de mettre en place des critères d’évaluations objectifs. Préparez une liste de questions que vous poserez A TOUS les candidats de manière équivalente. Une base sûre qui vous permet un raisonnement solide et justifié.
5. Ne pas sous-estimer un talent en se limitant à ses connaissances actuelles ! En plus des compétences actuelles, considérez le potentiel de croissance et d’apprentissage des candidats. Recherchez des traits tels que la curiosité, l’adaptabilité et la volonté d’apprendre de nouvelles compétences.

En adoptant une approche axée sur les compétences, vous pouvez améliorer la pertinence de vos recrutements et identifier des candidats qui sont non seulement qualifiés, mais aussi capables de réussir dans le poste et de contribuer à la croissance de votre organisation.

Vous souhaitez en apprendre plus sur la méthodologie de la présélection sur compétences, n’hésitez pas à nous contacter. 

Ce mois-ci, nous allons aborder le sujet de l’intelligence artificielle au sein des processus de recrutement. L’IA s’impose comme un outil incontournable pour le recrutement actuel, qu’il s’agisse d’améliorer l’efficacité, d’éliminer les biais ou de simplifier les tâches répétitives. Mais elle connait aussi ses limites.

IA et recrutement : pourquoi c’est important aujourd’hui ?

L’IA ne remplace pas le recruteur, elle amplifie ses capacités ; grâce à l’automatisation des tâches chronophages comme le tri des CV ou la prise de rendez-vous. L’IA permet de se concentrer sur ce qui compte : l’humain. Voici pourquoi, en théorie, l’intégration de l’IA peut transformer votre façon de recruter en réduisant les délais de recrutement, avec une meilleure adéquation candidats et postes.

Les outils d’IA qui transforment le recrutement

• Utilisation d’un assistant virtuel pour générer du contenu : l’IA peut également être utilisée pour résumer des entretiens, rédiger des fiches de poste, proposer des offres d’emplois plus rapidement. En bref, tout ce qui concerne la rédaction ou synthèse. Le recruteur ou RH doit alors ajouter sa patte, son style et/ou simplement relire le travail de la machine. Un temps gagné loin d’être anodin.

• ATS (outils de gestion du recrutement) avec IA intégrée : des systèmes de suivi des candidatures comme Greenhouse pour mieux analyser les profils et recommander des candidats. Attention, l’IA fait un tri de CV plus rapide, mais peut commettre les mêmes erreurs de sélection que le recruteur (et même les amplifier)

• Chatbots de recrutement : des assistants virtuels qui gèrent les premières interactions avec les candidats, en posant des questions simples et en filtrant les candidatures. Il faut bien préciser au candidat que les réponses du chatbot sont préenregistrées, en cas de problème important il sera nécessaire de contacter l’entreprise directement.

• Matching prédictif : l’IA utilise l’analyse prédictive pour évaluer non seulement les compétences techniques, mais aussi la compatibilité et le potentiel à long terme. Elle s’appuie sur des milliers de données fournies explorant les parcours, les réussites ou les échecs des candidats et calcule les meilleures options possibles au regard de ces données. Attention, là aussi, à la qualité de la donnée fournie au départ qui peut complètement remettre en cause la validité du modèle. Chez People In on s’inquiète aussi de la capacité à innover et intégrer les nouveaux types de candidats/ ou d’acquisition des compétences.  

Les limites de l’IA dans un processus de recrutement

Bien que l’IA apporte des avantages indéniables, elle présente aussi des défis, notamment en matière d’éthique. Il est essentiel que les recruteurs s’assurent que les algorithmes utilisés ne reproduisent pas de biais inconscients. Mais aussi de s’assurer que les algorithmes permettent d’évaluer de manière juste et équitable. Les équipes doivent être formées afin de mettre à jour régulièrement l’outil et de lui fournir les meilleures données.

L’IA ne remplacera jamais l’humain dans le recrutement, mais elle permet d’optimiser le travail en vous déchargeant de nombreuses tâches répétitives. Adopter l’IA, c’est avant tout investir dans un recrutement plus rapide mais qui ne vous libère pas des biais et des erreurs de recrutements.

L’IA chez People In

People In utilise l’IA pour rendre ses tests de présélection pour les candidats plus ludiques avec notamment l’intégration de vidéos et d’images générées par une intelligence artificielle. Nos équipes envisagent également l’intégration de l’intelligence artificielle pour évaluer les candidats avec la mise en place du speech to text. Toutefois chez People In, on préfère évaluer les candidats en situation que faire « matcher » des données…

Envie d’en savoir plus sur le recrutement made in People In, n’hésitez pas à nous contacter ou à prendre rendez-vous pour une démonstration.

En tant que recruteur, choisir le bon candidat peut s’avérer difficile. Il peut être tentant de se fier à son instinct plutôt qu’à des critères précis. Mais l’instant n’est pas toujours notre meilleur ami, il nous joue parfois des tours, et peut-être source de grosses erreurs. On peut parler de « pièges », que notre cerveau nous tend, et il est indispensable d’entreprendre quelques actions clefs pour éviter ces pièges tendus par notre esprit.

Tour d’horizon des biais dans le recrutement

Recruter un nouveau collaborateur est une étape cruciale pour les entreprises, chaque embauche ayant un impact direct sur la performance des équipes et la dynamique de travail. Mais même avec les meilleures intentions et des méthodes de recrutement modernes, nos décisions peuvent être altérées par des biais cognitifs.

Mais qu’est-ce qu’un biais cognitif ?

Les biais cognitifs sont des raccourcis que notre cerveau utilise pour traiter l’information rapidement. Ces raccourcis nous aident dans la vie quotidienne, ils sont même essentiels, mais dans certains contextes comme le recrutement, ils peuvent fausser notre jugement.

Par exemple, face à un grand nombre de candidats, le cerveau tend à chercher des repères simples et rapides pour prendre une décision, mais cela conduit souvent à écarter des candidats sur la base de préjugés involontaires plutôt que sur des critères objectifs.

5 biais à connaitre avant de recruter

1-Le biais de confirmation

C’est l’une des erreurs les plus fréquentes. Dès que le recruteur se forme une opinion sur un candidat (souvent dans les premières minutes de l’entretien), il cherche inconsciemment des éléments qui confirment cette impression initiale pour justifier sa pensée.

Par exemple, si le recruteur pense qu’un candidat est compétent, il va accorder plus de poids aux informations qui vont dans ce sens tout en minimisant celles qui pourraient contredire cette impression. Concrètement, cela peut se manifester de plusieurs manières, voici un exemple :

• Si un candidat se présente avec un CV impressionnant, le recruteur pourrait se concentrer sur ses réalisations et compétences, même si les réponses aux questions sont vagues ou peu convaincantes.
• Autre exemple, si le candidat mentionne avoir dirigé un projet avec succès, le recruteur pourrait mettre cela en avant sans prêter attention aux détails du projet ou aux défis rencontrés.

Dans ces cas, l’effet est positif pour le candidat, plus embêtant pour le recruteur. Evidemment l’inverse est aussi possible !

2-Le biais de similarité

Le recruteur peut être naturellement attiré par les candidats qui lui ressemblent ou qui ont un parcours similaire au sien. Ce biais se manifeste souvent par des préférences pour un certain type de formation, d’expérience professionnelle ou même de traits de personnalité.

Le problème avec ce biais de similarité, c’est qu’il limite la diversité au sein de l’équipe. Les recruteurs ont tendance à privilégier les candidats qui partagent leurs valeurs ou leurs centres d’intérêt.

Or, cette similarité ne reflète en rien les compétences ou les talents des candidats, voici un exemple :

• Deux personnes qui partagent une passion pour le sport peuvent avoir des approches et des compétences professionnelles très variées. Par conséquent, un recruteur pourrait exclure des candidats potentiellement qualifiés simplement parce qu’ils ne correspondent pas à son image ou à ses préférences personnelles.

Nous vous amenons dans l’univers du chocolat dans le cadre de notre collaboration avec la Chocolaterie Castelain. Depuis le mois de juillet 2023, nous travaillons ensemble sur la création de tests de compétences sur de nombreux postes comme Acheteur, Chef de projet en communication ou encore Agent de fabrication (pour 7 postes équivalents).

Pourquoi l’entreprise a fait appel à People In ? Afin d’éviter une perte de temps et de recevoir des candidats non pertinents, la Chocolaterie Castelain a décidé de passer par la présélection sans CV. Les acteurs du recrutement de la Chocolaterie ont également pris la mesure du temps passé à lire des CV pour lesquels les compétences comportementales attendues ne sont pas vérifiables. Avec nos tests de compétences, l’entreprise détecte ainsi les bonnes compétences, au-delà de la dernière expérience ou du CV, et gagne ainsi du temps en recevant en entretien uniquement les talents présélectionnés par nos tests.

Un besoin de recrutement fort pour cette année 2024

La chocolaterie Castelain est basée à Châteauneuf-du-Pape en plein cœur du Vaucluse. En janvier 2025 aura lieu la fusion de la chocolaterie Damiens et de cette dernière. Afin de préparer ce changement, la Chocolaterie Castelain, qui avait déjà été abonnée chez People In pour d’autres recrutements, a fait le choix d’utiliser de nouveaux des tests de compétences People In pour présélectionner ces candidats. Au total, People In a créé 5 tests de mise en situation pour permettre à l’entreprise d’assurer sa campagne de recrutement pendant 6 mois. 

Notre équipe en ingénierie pédagogique a donc travaillé sur la création de tests en particulier pour 3 types de postes : Agent de fabrication/conditionnement, Approvisionneur cariste et Assistant administratif. Prenons le cas du recrutement pour le métier d’agent de fabrication/conditionnement sur lesquels les enjeux de détection des softskills (compétences comportementales) étaient particulièrement fortes : les compétences évaluées pour ce poste sont la rigueur, la polyvalence et le dynamisme. Pour détecter ces compétences, nous proposons des exercices concrets comme trouver des erreurs dans le conditionnement de boite de chocolats ou encore redonner les étapes d’ordre de lavage des mains pour les mesures d’hygiène. Ce test de présélection a rencontré un franc succès avec plus d’une centaine de candidatures et des profils adaptés et qualifiés aux besoins.

Vous aussi, vivez l’expérience People In : si vous êtes intéressé par la présélection sans CV, n’hésitez pas à demander une démo recruteur ici ou à essayer un test candidat par-là !

Les ATS, outils de gestion des candidatures, sont devenus incontournables dans le monde du recrutement. Ils apportent de nombreux avantages aux recruteurs :

• Gérer efficacement les candidatures
• Suivre les candidats tout au long du processus de recrutement
• Améliorer l’expérience des candidats 

Cependant, pour maximiser leur efficacité, il est crucial de savoir comment tirer le meilleur parti de ces systèmes. Voici quelques conseils pour optimiser l’utilisation de votre ATS.

1. Choisissez le bon ATS pour vos besoins
Le choix de l’ATS est la première étape cruciale. Chaque entreprise a des besoins spécifiques, et il est essentiel de sélectionner un système qui réponde à ces besoins plus spécifiquement (Data, Recrutement massif, Marque employeur… priorisez vos enjeux). Il est important de s’assurer que l’ATS propose les fonctionnalités de base comme la gestion des CV, le suivi des candidatures ou encore la communication automatisée. De même, nous conseillons de choisir un outil qui peut s’adapter facilement aux évolutions de votre entreprise et qui peut s’intégrer facilement aux outils déjà existants dans votre processus.

2. Personnalisez votre ATS
Une fois que vous avez choisi votre ATS, prenez le temps de le personnaliser pour qu’il corresponde à vos processus internes. Pour ce faire, il est important de définir clairement les étapes de votre processus de recrutement. Par le biais d’un ATS, vous pouvez également créer des modèles de mails pour les différentes étapes du recrutement afin de standardiser la communication avec les candidats.

3. Utilisez les outils de filtrage et de recherche
L’une des principales forces d’un ATS est sa capacité à filtrer et à rechercher des candidats en fonction de critères spécifiques. Les ATS proposent des critères de filtrage et des mots-clés et permettent d’identifier rapidement les candidats les plus qualifiés. Les outils proposés peuvent également classer les talents en fonction de leur adéquation avec le poste. De l’IA à l’assessment, vous avez de multiples manières de filtrer. Chez People In par exemple, nous proposons des tests de mise en situation personnalisés à vos besoins, et renvoyons le score du candidat sur l’ATS, pour vous permettre de gagner du temps et de mieux cibler vos candidats.

4. Automatisez les tâches répétitives
L’automatisation est l’un des plus grands avantages d’un ATS. Elle permet de gagner du temps et d’améliorer l’efficacité. Avec la mise en place d’une communication automatisée, vous pouvez envoyer des notifications automatiques pour informer les candidats de l’état de leur candidature. Les ATS proposent également des outils de planification pour coordonner les entretiens et envoyer des rappels automatiques aux candidats et aux recruteurs.

5. Analysez et améliorez vos processus
Un bon ATS offre des capacités d’analyse et de reporting qui peuvent fournir des insights précieux. Il permet de :

• Suivre les performances des offres d’emploi
• Recevoir le feedback des candidats
• Obtenir des rapports personnalisés pour choisir le bon talent !

Un système de suivi des candidatures bien utilisé peut transformer votre processus de recrutement, le rendant plus efficace, organisé, et agréable pour les candidats. Chez People In, nous sommes déjà connectés à de multiples ATS avec chacun leurs forces (Teamtailor, Smart, Recruitee…) ce qui permet d’assurer un flux de données liés à l’évaluation du candidat en situation, et cela AUTOMATIQUEMENT.

Vous voulez voir ce que ça donne lorsque People In est connecté à un ATS ? Prendre un RDV ! 

Prêt à passer le cap des ATS ?

La gestion des ressources humaines est un élément central de toute organisation. Elle ne se limite plus à la simple administration du personnel, mais englobe une vaste gamme de responsabilités allant du recrutement à la fidélisation des employés, en passant par leur développement et leur bien-être. Avec les défis modernes que pose le monde du travail, les pratiques RH doivent évoluer pour rester pertinentes et efficaces. Selon une étude d’AEF pour une Nouvelle vie professionnelle, neuf personnes sur dix ont changé, sont en train de changer ou vont changer de métier. Cette transformation massive du marché du travail exige des approches RH plus flexibles et innovantes. Par conséquent, les entreprises doivent adopter des stratégies qui favorisent l’adaptabilité, la formation continue et l’engagement des employés pour attirer et retenir les talents nécessaires à leur succès à long terme.

”87% des employés ont l’intention de changer d’emploi dans les 12 prochains mois”

Les défis rencontrés par les managers RH sont nombreux et variés. Les méthodes archaïques de gestion, le stress et le burn-out sont devenus des préoccupations majeures. Une étude par Hays en 2023 révèle que 87% des employés ont l’intention de changer d’emploi dans les 12 prochains mois par manque d’évolution dans leur travail. Cette statistique met en lumière la nécessité pour les RH de réviser leurs pratiques et de s’adapter aux attentes changeantes des employés. Parallèlement, les responsabilités des managers RH ont considérablement augmenté au fil des ans. Ils sont désormais non seulement responsables de la gestion du personnel, mais aussi de l’intégration de nouvelles technologies, de la mise en œuvre de politiques de diversité et d’inclusion, et de la gestion des impacts psychologiques du travail sur les employés. Ce large éventail de responsabilités nécessite une approche holistique et stratégique pour créer des environnements de travail sains et productifs.

Historiquement, la gestion des ressources humaines était centrée sur des tâches administratives comme le suivi des absences, la gestion des salaires et le respect des réglementations du travail. Cependant, avec le temps, le rôle des managers RH a évolué pour inclure des aspects plus stratégiques comme le développement des compétences, la gestion des talents et la culture d’entreprise. L’introduction de nouvelles responsabilités a transformé les pratiques RH, nécessitant une adaptation continue et une ouverture aux nouvelles technologies. Aujourd’hui, les managers RH doivent également se concentrer sur l’engagement des employés, la gestion des performances et la planification de la succession pour garantir que l’organisation dispose des talents nécessaires pour atteindre ses objectifs stratégiques.

Avec l’accroissement des responsabilités, les managers RH font face à de nombreux obstacles. Les méthodes traditionnelles de gestion, souvent rigides, ne répondent plus aux besoins actuels des entreprises et des employés. Les processus manuels et la bureaucratie ralentissent l’efficacité et augmentent les risques d’erreurs. De plus, ces méthodes ne permettent pas de répondre de manière proactive aux besoins des employés, ce qui peut entraîner un taux élevé de turnover et une diminution de la satisfaction au travail. Pour surmonter ces défis, de nombreuses entreprises se tournent vers des solutions digitales innovantes. Des outils comme TOP et People In transforment les processus RH en apportant des solutions innovantes, dépassant les méthodes archaïques de gestion des talents. Ces technologies permettent de mieux anticiper les besoins des employés, de personnaliser les parcours de carrière et de créer des environnements de travail plus agiles et réactifs.

TOP est une solution innovante basée sur l’intelligence artificielle, conçue pour révolutionner la gestion des ressources humaines en anticipant les démissions des employés et en définissant des actions correctives pour maintenir un haut niveau d’engagement des collaborateurs. En analysant une multitude de données, telles que les performances des employés, les feedbacks, les absences, et les interactions au sein de l’entreprise, TOP identifie les signaux faibles indiquant un risque potentiel de départ. Cette analyse prédictive permet aux managers de prendre des mesures proactives, telles que l’offre de formations ciblées, des ajustements de poste, ou des initiatives de reconnaissance, afin de prévenir les démissions avant qu’elles ne se produisent.

People In, quant à elle, est une plateforme de tests de compétences directement reliée aux offres d’emploi. Grâce à des assessments personnalisables, le recrutement devient plus performant et inclusif. En permettant aux candidats de passer des tests avant de soumettre leur CV, People In révèle des talents qui auraient autrement été négligés et mise sur la diversité. Les tests sont adaptés à tous les secteurs d’activité. Cette approche permet également de réduire les biais inconscients dans le recrutement, favorisant ainsi une culture d’entreprise plus équitable et diversifiée.

L’implémentation de TOP et People In dans divers environnements RH a démontré des résultats prometteurs. Par exemple, une entreprise de consulting utilisant TOP a constaté une réduction de 32% de son taux de turnover en seulement un an. Cette baisse spectaculaire du turnover a été accompagnée d’un retour sur investissement significatif, notamment grâce à une diminution des coûts de recrutement et à une amélioration notable de la rétention des talents. En adoptant TOP, l’entreprise a pu identifier de manière proactive les signaux précoces de départ volontaire et intervenir avant que les problèmes ne deviennent critiques, renforçant ainsi l’engagement et la satisfaction des collaborateurs au travail.

De même, les entreprises clientes de People In affirment que 70% des entreprises n’auraient pas reçu le candidat embauché si elles avaient d’abord vu le CV. Ce constat affirme que la présélection sans CV inclut de la diversité dans les candidats sélectionnés, améliorant ainsi la performance globale de l’équipe et renforçant la culture d’inclusion de l’entreprise. Les clients de People In tel que la SNCF peuvent réaliser leurs recrutements 2 à 3 fois plus rapidement pour des postes volumiques avec l’usage de l’assessment. Ces études de cas montrent que l’adoption de solutions digitales peut transformer positivement la gestion des talents et apporter des avantages tangibles aux entreprises. En outre, elles démontrent comment l’intégration de technologies avancées peut conduire à une meilleure satisfaction des employés et à des performances organisationnelles accrues.

Les méthodes traditionnelles de gestion des ressources humaines ne sont plus suffisantes pour répondre aux défis modernes du monde du travail. L’intégration de solutions innovantes comme TOP et People In permet aux entreprises de dépasser ces méthodes obsolètes et d’adopter des pratiques plus efficaces et adaptées aux besoins actuels. En se tournant vers des approches digitales, les RH peuvent améliorer la rétention des talents, réduire le taux de turnover et créer des environnements de travail plus inclusifs et satisfaisants. L’avenir de la gestion des ressources humaines repose sur la capacité à innover et à s’adapter. Les tendances et innovations actuelles, telles que l’utilisation de l’intelligence artificielle et des plateformes de tests de compétences, montrent la voie à suivre.

En adoptant ces nouvelles technologies, les entreprises peuvent non seulement surmonter les défis actuels, mais aussi préparer leurs équipes pour les évolutions futures du marché du travail. Cela nécessite un engagement continu envers l’amélioration des processus RH et une volonté de rester à la pointe des tendances technologiques et des meilleures pratiques de l’industrie. Guide TOP X People In

Et si le secteur de l’immobilier, en Afrique, pouvait également révolutionner ses méthodes de recrutement ? Ce mois-ci, nous allons vous partager l’expérience de l’entreprise TEXAF.

TEXAF est une société dont le siège social est basé à Bruxelles, avec de nombreuses filiales, notamment en République démocratique du Congo. L’entreprise est spécialisée dans le secteur de l’immobilier. Face à de nombreuses difficultés dans le recrutement, et en particulier une perte de temps devant la masse de candidats postulant à une offre, et pas toujours qualifiés…TEXAF a décidé de passer le cap de la mise en situation digitalisée.

La mise en place de cette nouvelle méthode : Depuis plus de 6 mois maintenant, People In travaille auprès de leur filiale basée à Kinshasa. TEXAF a souhaité passer par notre plateforme de tests de compétences, pour le recrutement de deux postes bien spécifiques : Manager des opérations et Responsable logistique.

En collaboration avec notre équipe d’ingénieurs pédagogiques, TEXAF a fait le choix d’évaluer trois compétences précises pour chaque poste. Pour l’offre de Manager des opérations, le but était par exemple de déceler les capacités d’organisation, de proactivité et d’adaptabilité de chacun des candidats dans un contexte proche de la réalité.  
Pour les deux postes, deux exercices d’une durée approximative de 15 minutes ont été mis en place pour aider TEXAF à évaluer les compétences recherchées.

En résumé, l’équipe de People In a proposé des exercices adaptés afin de répondre aux besoins de TEXAF, mélangeant des exercices sur la gestion et organisation, et des exercices plus techniques pour analyser les connaissances des candidats sur les règles du secteur d’activité de l’entreprise.

Et ça donne quoi ? TEXAF a utilisé en toute autonomie la plateforme au cours de ces 6 derniers mois, avec deux recrutements successifs. Pour chaque poste, l’entreprise a réussi à déceler leurs deux talents en moins de 2 mois, avec des profils qui répondaient à l’ensemble des attentes.

N’hésitez pas à nous contacter,  à suivre nos dernières actualités, ou à solliciter une démo !

Le Groupe Samse, distributeur de matériaux de construction et d’outillage, compte 350 points de vente, 6 500 collaborateurs et est présent dans 55 départements. 

Depuis plus d’un an, la filière TP-Eau a adopté la solution de présélection sans CV pour ses recrutements.

Pourquoi cette démarche ? L’objectif était clair : élargir les horizons du recrutement en allant au-delà de la simple analyse d’un CV. La plateforme facilite et accélère les processus de recrutement pour l’ensemble de la filière, en constante recherche de nouveaux collaborateurs sur l’ensemble du territoire français, en misant sur l’évaluation des compétences.

Des tests de mises en situations dès la présélection : Le changement a commencé avec la mise en place d’un test de compétences adapté et spécifique au domaine, permettant ainsi à l’entreprise d’évaluer les compétences des candidats de manière concrète et pertinente, en particulier des compétences comportementales. Cette approche leur a offert une vision plus objective des talents potentiels.

La filière TP-Eau, regroupant des entreprises telles que Célestin Matériaux, BTP Distribution et Christaud, a utilisé des tests spécifiques à chaque marque du Groupe. Cette flexibilité a permis d’appréhender les besoins uniques de chaque secteur d’activité et de renforcer l’identité de marque de chacune.

Un Exemple Concret : Le Recrutement pour le Poste de Commercial Itinérant

Au cours de cette année, le Groupe s’est lancé dans la présélection de poste tels que Préparateur Cariste (H/F) ou de Commercial Sédentaire (H/F) en utilisant les tests People In.

En particulier, que s’est-il passé pour le recrutement du poste de Commercial Itinérant ?

Les compétences cruciales telles que la capacité d’écoute, l’expression orale et la relation client ont été évaluées de manière innovante à travers des questionnaires à choix multiples, l’écoute de messages sur répondeur ou encore des enregistrements vocaux.

Des Résultats Concrets et des Témoignages Éloquents

Les retours sont positifs ! Eléonore Lavergne, Chargée de missions RH chez Christaud, filiale du groupe Samse précise : « Nous sommes très satisfaits. Je pense que les tests ont permis de voir le potentiel du candidat dans sa manière de s’exprimer alors même que c’était un profil junior ».

Plusieurs candidats ont été embauchés dans différentes régions de France. Nous sommes ravis d’annoncer que la filière TP-Eau prolonge son partenariat avec People In pour une nouvelle année.

Vous aussi, vivez l’expérience People In : Si vous êtes intéressé par la présélection sans CV, n’hésitez pas à demander une démo recruteur ici ou à essayer un test candidat par là !

Et si le secteur de l’industrie pouvait également révolutionner ses méthodes de recrutement ?  Ce secteur n’est pas réputé pour être des plus innovants, et pourtant…

Technical Industrie est une société basée dans les Bouches-du-Rhône, et reconnue dans le domaine des revêtements techniques pour la protection des installations industrielles de ses clients. Nous travaillons avec elle depuis 2021, dans le cadre de certains de ses recrutements… sans CV.

Pourquoi cette démarche ? « L’objectif est de donner envie à un plus grand nombre de candidats de s’intéresser et de postuler à des métiers issus du secteur de l’industrie » affirme Frédéric Sofflichi, PDG de l’entreprise. Technical Industrie ayant l’envie de moderniser ses méthodes de recrutement a souhaité basculer vers un recrutement sans CV pour certains de ses postes, et en particulier pour des métiers nouveaux, sans cursus ou bagages scolaires particulièrement définis au préalable.

Des tests de mise en situation dès la présélection : En collaboration avec notre équipe d’ingénieurs pédagogiques, Technical Industrie a utilisé des tests de présélection pour le recrutement de ses Opérateur SS4, Opérateur de repérage, Ouvrier second œuvre et Ouvrier peinture industrielle. Les tests ont donc été adaptés au monde de l’industrie, et à la charte graphique de l’entreprise cliente, mais aussi dans un contexte proche des différentes situations réellement rencontrées sur le terrain.

L’utilisation de la plateforme a été un véritable boost pour Technical Industrie qui cumule plus de 400 candidats sur ses offres d’emploi diffusées par le biais de People In.

Un exemple concret : le poste d’Opérateur SS4 ou opérateur de repérage

Dans le cadre du recrutement des opérateurs de repérage, quelles compétences ont été évaluées ?

Très concrètement, People In a créé des exercices adaptés aux besoins du métier, permettant d’évaluer les compétences suivantes : le respect des consignes par la lecture et l’analyse d’un plan de sécurité, mais également la priorisation de tâches dans une mission quotidienne et la capacité d’organisation des différentes missions.

Plusieurs talents ont été embauchés pour ce poste, le tout premier candidat, embauché il y a 3 ans nous déclarait :

« People In a trouvé la bonne méthode et c’est génial ! Nous sommes présélectionnés par rapport à un test qui évalue et cible les compétences requises pour le poste et non rapport à notre CV »

Envie d’en apprendre plus sur la présélection sans CV dans le secteur de l’industrie, retrouvez le live sur les différents recrutements au sein de l’entreprise Technical Industrie, avec la présence de Frederic Sofflichi, président de Technical Industrie et Technical Amiante.