Le management vulnérable : un atout pour la gestion d’une entreprise ?

déprime, mal-être, echec, espoir, motivation, passion
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Le management vulnérable : un atout pour la gestion d’une entreprise ?

Nous avons facilement tendance à penser qu’un dirigeant ne peut pas se trouver en posture de vulnérabilité. Il s’agit d’une figure souvent perçue comme forte, courageuse, et possédant une confiance en soi extrême…Mais est-ce réellement le cas ? De plus en plus de spécialistes des ressources humaines mettent en avant le management vulnérable, en quoi cela consiste ?

Montrer à ses employés que tout est toujours sous contrôle, qu’intérieurement tout se passe bien, qu’il n’y a aucune source de stress, n’est pas forcément une bonne chose. Au contraire, cela peut avoir un impact négatif sur l’entreprise. Dans le cadre du management vulnérable, le dirigeant va avoir davantage tendance à partager ses doutes, ses échecs et ses faiblesses. Cette approche permet de créer un climat de confiance et de favoriser la communication entre les différents acteurs de l’entreprise.

Les avantages du management vulnérable au sein d’une entreprise

  • Une meilleure communication: en partageant ses ressentis sur l’entreprise, le dirigeant montre qu’il est humain et qu’il ne prétend pas tout savoir. Ce management permet un échange plus fluide avec les employés et donner davantage l’opportunité à ces derniers de donner leurs différentes idées et points de vue sur des missions à réaliser.
  • Une meilleure compréhension : avoir une communication plus efficace permet au dirigeant de posséder une meilleure compréhension des attentes et besoins de ses collaborateurs. Également, en montrant sa vulnérabilité le manager peut se mettre à la place de ses employés et mieux appréhender les difficultés rencontrées.
  • Une meilleure productivité : en travaillant dans un climat de confiance et en favorisant la communication, les salariés sont enclins à proposer encore plus de nouvelles idées et ainsi à exprimer leur créativité. Ces conditions de travail permettent aux collaborateurs d’être plus aptes à mener à bien (et avec envie) leurs missions.

Le management vulnérable a ses limites

Le management vulnérable peut rencontrer des limites. Certains collaborateurs ne vont pas comprendre ce comportement provenant d’un dirigeant, une personne qui est censée être une figure de fermeté et d’autorité. Dans le cas contraire, certains dirigeants peuvent penser que la mise en place du management vulnérable fait perdre le statut hiérarchique qu’ils ont atteint, en montrant leurs faiblesses, ils se mettent quasiment au même niveau que les employés. Mais c’est justement tout l’objet de ce type de management !

Le management vulnérable est beaucoup plus à même d’être utilisé lorsque ce type de comportement est en adéquation avec la personnalité du manager. Il ne faut pas changer sa nature pour s’adapter à un type de management qui peut fonctionner pour certaines entreprises ou certaines personnes.

Et si vous demandiez aux nouveaux salariés ce qu’ils pensent de l’entreprise !

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Et si vous demandiez aux nouveaux salariés ce qu’ils pensent de l’entreprise !

Chaque année de nouveaux salariés intègrent une nouvelle entreprise. Comment savoir s’ils se sentent bien ? Et si leur avis pourrait être utile et améliorer en même temps la marque employeur ?  Certaines entreprises ont bien compris l’enjeu de l’onboarding (intégration) et mettent en place un rapport d’étonnement.

Un rapport d’étonnement, c’est quoi ?

Le rapport d’étonnement ou parfois appelé note d’observation critique est une évaluation faite par un nouvel arrivant, afin de partager son ressenti sur l’entreprise, son arrivée, son intégration, l’ambiance et l’environnement de travail. Cet outil est un véritable boost pour les entreprises, puisqu’il permet de se rendre compte des éléments qui ne vont pas dans la société ou qui peuvent interpeler les nouveaux salariés.

Le rapport d’étonnement est majoritairement conduit sur une durée de trois mois, afin d’apporter un retour constructif, ainsi l’observateur aura eu le temps de s’intégrer et comprendre le fonctionnement de cette nouvelle entreprise.

Pourquoi mettre en place un rapport d’étonnement et comment ?

Le rapport d’étonnement permet aux entreprises de bénéficier d’un avis extérieur.

À force d’avoir constamment le nez dans son entreprise, le dirigeant ne se rend plus forcément compte des choses qui ne fonctionnent pas. Une critique constructive ne peut être que bénéfique pour l’amélioration du fonctionnement d’une société.

Cet outil sera également un atout pour la marque employeur ; grâce à lui, l’avis ou les considérations de vos salariés sont réellement pris en compte, pour établir un meilleur environnement de travail, et ainsi une meilleure réputation qui donnera envie aux candidats de postuler au sein de cette entreprise (Merci le bouche à oreille !). Mais également de créer un meilleur engagement de la part de vos collaborateurs.
 
Le rapport d’étonnement peut aussi être un moyen de vérifier que le salarié a bien compris le fonctionnement de son service, de l’entreprise, et de l’accompagner si ce n’est pas le cas.

D’une entreprise à l’autre, les modèles de rapport d’étonnement peuvent varier.

Une première partie est généralement à l’écrit que ça soit via un questionnaire ou un format libre (maximum trois pages). L’important est qu’au travers du rendu, l’ensemble des dysfonctionnements et actions positives ressortent et que l’employeur comprenne les aspects à améliorer.

Certaines entreprises effectuent même une seconde étape : en plus de l’envoi par mail du rapport d’étonnement, un entretien oral se déroule afin de pouvoir échanger de vive voix avec le nouvel arrivant.  Nous suggérons vivement une présentation à l’oral par le nouvel arrivant, afin d’avoir un réel échange et une compréhension des différentes remarques.

Alors que pensez-vous de l’usage du rapport d’étonnement à la suite de l’arrivée de nouveaux salariés ? Et serez-vous prêt à le mettre en place lors de votre prochain recrutement ?

Pour obtenir un modèle de rapport d’étonnement, cliquez ici !

Seriez-vous prêt à adopter le jobsharing ? People In vous présente les avantages et inconvénients

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Article recruteurs

Seriez-vous prêt à adopter le jobsharing ? People In vous présente les avantages et inconvénients

Vous n’arrivez pas à trouver la perle rare pour un poste…Et si vous optiez pour le jobsharing, une tendance en recrutement apparue dans les années 70 aux Etats-Unis, et qui a été fortement adoptée par nos voisins, notamment la Suisse, l’Allemagne et la Grande-Bretagne. Contrairement au temps partiel traditionnel plutôt réservé aux postes avec peu de responsabilités, le jobsharing propose des postes intéressants et demandent de nombreuses compétences. People In vous explique en quoi cela consiste.

Le Jobsharing est une méthode de travail qui consiste à embaucher deux personnes sur un même poste et offre à l’entreprise un duo aux compétences complémentaires, afin de garantir un travail efficace sans stress et sans un cumul de trop grandes responsabilités pour les salariés. Sur le papier, le jobsharing correspond à un temps partiel pour le salarié, et pour l’employeur la présence permanente d’une personne en poste. C’est également le partage de responsabilités entre deux personnes, qui permet d’accentuer l’autonomie et l’adaptabilité du binôme. L’objectif majeur du jobsharing est de faire travailler les salariés dans des conditions agréables, afin de pousser à la productivité et d’éviter par exemple tout risque de maladie dû à une surcharge de travail.

Les avantages du jobsharing

  • Une réduction des absences : Les entreprises qui mettent en place le jobsharing posent aux deux salariés comme condition principale de ne pas planifier des congés en même temps, ce qui assure à l’employeur la présence permanente d’un collaborateur en poste.
  • Une créativité et productivité renforcées : Les deux salariés fusionnent leurs idées et compétences ce qui engendre une efficacité exponentielle dans leur travail, ces derniers ayant un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, et donc un risque moindre de se lasser de son métier.
  • Un recrutement plus attractif : La manière de travailler et l’organisation du temps de travail des collaborateurs n’est plus la même depuis quelques années. De nouvelles envies apparaissent, la semaine à 4 jours, un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle, la croissance des freelances…Le jobsharing peut donc correspondre à une nouvelle génération de salariés et répondre à de nombreux besoins.
  • Une organisation collective : Le binôme doit communiquer sur l’ensemble des missions en cours pour que chacun soit au courant des avancées faites, il s’agit d’un travail collaboratif. Le binôme se charge également de la planification : la répartition des congés, les jours de travail dans la semaine…

Les inconvénients du jobsharing

  • Une hausse des coûts : Le recrutement de deux collaborateurs engage automatiquement une hausse des frais pour l’entreprise, le budget de recrutement et de formation est doublé, l’achat de matériel également…
  • L’appréhension des RH : En France, cette tendance est peu développée, l’inconnu a souvent tendance à faire peur. Les RH ne sont pas formés à la gestion de salariés qui travaillent en binôme, et appréhendent donc le jobsharing.
  • L’entente : Evidemment, l’enjeu primordial de cette méthode de travail est l’entente entre les deux salariés, sinon il peut y avoir un risque de perte de productivité et créer une mauvaise ambiance au sein de l’entreprise.

Le jobsharing répond aux nouvelles demandes des salariés, davantage de souplesse, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle…Mais seriez-vous prêt à mettre en place cette nouvelle méthode de travail au sein de votre entreprise ?

Vous êtes cernés de profils hypersensibles, sachez en faire bon usage !

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Vous êtes cernés de profils hypersensibles, sachez en faire bon usage !

Vous êtes nombreux à redouter le recrutement d’un profil hypersensible, mais pourquoi ? D’après une étude de l’Université de l’Utah, un manager d’une équipe de 10 collaborateurs serait susceptible d’être entouré de 2 à 3 personnes hypersensibles.

Embaucher des profils hypersensibles, c’est opter pour un recrutement inclusif !

Lorsqu’un salarié sait comment agir avec son hypersensibilité, il peut devenir très performant et apporter beaucoup au sein de l’entreprise et de l’équipe. Quand l’hypersensibilité est utilisée à bon escient, elle passe d’un fardeau à un booster. Les candidats hypersensibles sont connus pour leur créativité, leur autonomie et leur perfectionniste, trois qualités qui sont très souvent recherchées lors des recrutements. Si le candidat se sent dans un environnement sain (ni trop bruyant, ni trop stressant), le travail mené n’en sera que meilleur, les sens n’étant pas stimulés à mauvais escient.

L’intelligence émotionnelle est également une softskill de plus en plus recherchée, et les profils hypersensibles sont les premiers à la détenir. Ces candidats font attention aux moindres détails, sont sujet à un bon sens de l’observation et à une forte empathie.

Des métiers en parfaite adéquation avec les profils hypersensibles

Les candidats hypersensibles ont des profils qui peuvent davantage correspondre à certains métiers, comme les métiers du service ou de l’humanitaire pour leur côté empathique ; la recherche et le développement, la création de produit, pour leur curiosité, créativité ou encore pour leur perfectionnisme, et enfin des métiers de développeur web ou graphisme pour leur créativité et surtout leur autonomie.

Il est important de former les managers au recrutement de profils hypersensibles, il faut donc les sensibiliser au travail de l’accueil des émotions, mais également à l’intelligence émotionnelle, c’est-à-dire à l’apprentissage de la valorisation des compétences personnelles, de la conscience de soi, de la gestion des émotions et de l’auto-motivation. C’est en ayant conscience des différentes façons de percevoir les stimuli et d’y réagir, que les managers seront les mieux placés pour communiquer de manière adaptée à chacun de leurs interlocuteurs (Par exemple : formation à la Process Communication, Ennéagramme, Approche neurocognitive…)

Les entreprises peuvent également mettre en place des formations sur l’hypersensibilité au travers par exemple des séances de développement collectif afin de réussir à travailler correctement ensemble, malgré les différents profils et traits de caractères.

Un cadre de travail adapté aux profils hypersensibles

D’après une étude du cabinet de prévention des risques professionnels Technologia, les hypersensibles sont plus exposés à un risque de burn-out ; mieux vaut éviter de leur confier des missions avec énormément de pression, surtout s’ils n’ont pas les moyens (techniques, financiers, compétences) pour les réaliser. Enfin, il est important de laisser les portes ouvertes aux profils hypersensibles pour un recrutement inclusif, parce qu’ils ont de vrais atouts à apporter et que le mélange de profils est synonyme de performance. Il faut donc apprendre à accueillir les candidats hypersensibles au sein de son entreprise.

Pour une stratégie de recrutement efficace, faut-il miser sur la décentralisation ?

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Pour une stratégie de recrutement efficace, faut-il miser sur la décentralisation ?

15% des entreprises fonctionnent avec un modèle de recrutement décentralisé. Le recrutement décentralisé offre une liberté aux recruteurs dans la stratégie de recrutement souhaitée. Ce modèle de recrutement implique l’absence de validation de la part du siège social. 

La centralisation du recrutement permet à l’inverse une réduction des coûts, et la mise à disposition d’experts du secteur des ressources humaines pour gérer ces recrutements. Mais connaissent-ils réellement les besoins nécessaires sur le terrain ? La décentralisation du recrutement ne serait-elle pas plus efficace ?

Les avantages majeurs à la décentralisation du recrutement

Le processus de recrutement décentralisé permet d’adapter les offres d’emploi aux besoins des pôles et/ou du marché local, et engendre donc une plus grande flexibilité pour le recruteur ou le chef de service qui est en charge de cette mission.

  • Dans le cadre d’un recrutement décentralisé, les responsables de recrutement connaissent directement l’environnement de travail et ont une meilleure compréhension des besoins.
  • Eviter les processus de recrutement à rallonge : avec un recrutement centralisé, le nombre d’entretiens augmentent ainsi que les déplacements. Dans le cadre de la guerre des talents (et pour des raisons environnementales), mieux vaut aller vite et pas trop loin.

Le recrutement décentralisé a donc pour but de répondre davantage aux attentes du candidat, du pôle d’activités et également aux besoins géographiques, notamment pour les entreprises présentes dans des villes ou pays différents. D’après une étude LinkedIn « Tendances du recrutement », 50% des responsables RH estiment que leur volume de recrutements augmentera à l’avenir. Pour des questions d’organisation, il parait primordial de décentraliser le recrutement et de laisser beaucoup plus d’autonomie aux établissements.

Toutefois, la décentralisation du recrutement concerne généralement les entreprises de plus de 50 salariés, réparties en plusieurs services et/ou avec des locaux dispatchés géographiquement.

Attention également, si vous souhaitez mettre en place une politique de recrutement décentralisé : En général, le siège social souhaite rester une entité, et donc avoir une marque employeur unifiée et cohérente (la base !). Pour que cela fonctionne, cela implique donc d’utiliser un ATS (Automatic tracking system), afin de permettre de garder un contrôle à distance et ainsi d’harmoniser les procédures de recrutement. Comme le prouve l’exemple de l’enseigne Kiabi, où le responsable de magasin diffuse lui-même son annonce, réalise sa sélection des candidats et recrute la personne de son choix, tout en gardant l’identité et la marque employeur de l’enseigne. Et depuis Mars, ils utilisent également un test People In, relié directement à leur SIRRH (notre partenaire Smart Recruiters).

 

 

Bien comprendre la mobilité interne : ses atouts et limites

Article recrutement décentralisé

Bien comprendre la mobilité interne : ses atouts et limites

« Avec toute l’attention portée à la cartographie du marché des talents externes, l’ironie est que l’on passe à côté des talents que l’on a déjà chez soi. » Chuck Edward, Directeur du recrutement de Microsoft. 

Vous êtes à la recherche d’un nouvel employé pour votre poste à pourvoir ? Avant la création d’une offre d’emploi, un grand nombre d’entreprises recherche leur futur  talent au sein même de leur structure. Le recrutement interne a augmenté de 10% depuis 2015, d’après une étude menée en 2020 par LinkedIn. 

La mobilité interne, en détail : 

La mobilité interne consiste à faire passer un salarié d’un poste à un autre. Il existe quatre façons de procéder à ce changement : 

  • Verticale : Le salarié gagne en responsabilité, mais reste dans le même service; 
  • Horizontale : Le salarié change de service, mais garde les mêmes responsabilités; 
  • Transversale : Le salarié change de service et gagne en responsabilité; 
  • Géographique : S’il s’agit d’une filiale, le salarié reste au sein de la même entreprise, mais il est délocalisé. 

La mobilité interne se fait davantage dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, comme le précise une étude de l’APEC datant de 2019, où seulement 7% des cadres interrogés ont vécu une mobilité interne dans des entreprises de moins de 50 salariés. 

Les avantages de la mobilité interne 

  • Un recrutement accéléré et une réduction des coûts : Le salarié est directement disponible, ce dernier n’a pas besoin de démissionner et d’effectuer un préavis. Ainsi, l’entreprise économise les frais de recrutement (partage des annonces, prestation d’agences…)
  • Des risques limités : Le salarié sera performant plus rapidement qu’un candidat externe. Il connaitra déjà le fonctionnement, la culture d’entreprise et l’environnement de travail. 
  • Un changement en douceur : Le salarié peut effectuer son changement de poste en plusieurs étapes, en commençant par un mi-temps, afin de s’acclimater à sa nouvelle équipe et son nouveau poste, sans abandonner directement son ancien statut. Une situation qui peut durer quelques jours ou semaines pour faciliter la transition. 

Les inconvénients de la mobilité interne 

  • Risque d’une culture d’entreprise statique : L’utilisation de la mobilité interne ne permet pas l’intégration de nouveaux profils et donc de compétences extérieures. L’absence de nouvelles personnes risque de créer une lassitude au sein de l’entreprise. 
  • Double recrutement : Le salarié qui va changer de poste devra être remplacé, mais comment ? Est-ce que l’entreprise aura la chance de trouver une seconde personne au sein même de l’entreprise ou devra-t-elle faire appel à un candidat externe ? 

Faut-il totalement exclure la mobilité externe de son processus de recrutement ? Pas forcément. La mobilité interne connait des limites, il apparait préférable de combiner les deux méthodes de recrutement pour une recherche efficace. La nouveauté ne fait jamais de mal, et peut permettre à l’entreprise de développer de nouvelles idées avec le recrutement d’un profil extérieur. 

 

Les profils multi-potentiel : un atout pour les entreprises !

Les profils multi-potentiel : un atout pour les entreprises !

Les entreprises ont tendance à vouloir recruter des personnes avec un profil linéaire. Les recruteurs écartent souvent les profils multi-potentiels du processus de recrutement, par crainte une fois le poste accepté que le salarié multipotentialiste démissionne au bout de quelques mois.

Voici les trois raisons pour lesquelles vous devriez dire plus souvent oui à un candidat multi-potentiel.

Quels sont les avantages de recruter un multipotentialiste au sein de son entreprise ?

Les évolutions que connait le monde de l’entreprise, notamment l’émergence de nouveaux modes de travail et métiers, favorisent les candidats possédant des compétences diverses. Les profils multi-potentiel sont connus pour en détenir un grand nombre. Voici trois avantages à l’embauche :

  • Le candidat multi-potentiel est connu pour faire preuve de polyvalence. Une softskill permettant d’occuper de nombreux postes tout au long d’une carrière. Pour l’ensemble des postes transverses, aux missions diversifiées, et/ou sur des fiches de poste non limitées à un domaine, le multipotentialiste est parfait.
  • Selon une étude publiée par Dell et l’Institut pour le futur, 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore. Le multipotentialiste serait une chance pour les entreprises de recruter des talents. Les candidats multipotentialistes peuvent facilement s’adapter à de nouveaux enjeux et ont la possibilité d’apprendre rapidement. Les entreprises doivent donc se poser des questions sur les profils à recruter afin de répondre aux besoins de demain.
  • Enfin, le multipotentialiste a la capacité de réaliser rapidement ses missions, tout en étant attentif au moindre détail. Il a l’esprit vif, et s’engage à 100% sur ses missions lorsqu’il les réalise.

Comment inciter un profil multi-potentiel à candidater dans votre entreprise ?

Pour attirer l’attention de votre futur candidat multi-potentiel, vous ne devez pas présenter une simple fiche de poste. Voici deux conseils qui vous permettront d’adapter au mieux votre future offre d’emploi :

  • Définissez en amont le candidat que vous souhaitez embaucher. Il est important de sélectionner les compétences que votre futur salarié multi-potentiel doit avoir. Cette étape vous permettra de rédiger une fiche de poste adéquate au profil cherché. De ce fait le candidat idéal se reconnaitra dans votre offre d’emploi.
  • Rédigez une offre d’emploi attractive. Vous souhaitez intégrer au sein de votre team un profil multi-potentiel, alors optez pour une fiche de poste qui correspond à ses attentes et à son mode de travail. Un poste avec des missions transverses et diversifiées, ainsi qu’un poste à évolution rapide. Soyez honnête et n’essayez pas de l’attirer dans votre entreprise, pour qu’au bout du compte, le multipotentialiste n’ait pas assez de diversité et la quitte.

Au premier abord, le candidat multi-potentiel peut effrayer par sa rapidité à effectuer les missions ou par la lassitude qu’il peut rencontrer au cours de taches monotones. Mais son adaptabilité, sa polyvalence, son envie d’apprendre ne sont-elles pas des compétences primordiales au sein d’une entreprise ?

La Gamification pour un recrutement plus ouvert ?

La Gamification pour un recrutement plus ouvert ?

La Gamification du recrutement ou le Recrutainment, fusion des mots « Recrutement » et « Entertainment »  est une nouvelle méthode qui consiste à découvrir les candidats par le biais d’activités ludiques. Porte-t-elle réellement ses fruits et comment l’utiliser à bon escient ? 

Le Recrutainment, quésako ?

Ces dernières années, le monde du recrutement a évolué et de nouvelles tendances ont émergé, dont une qui a tapé dans l’œil de People In, le Recrutainment. Faire entrer les jeux dans le recrutement sera votre atout majeur pour rajeunir l’image d’entreprise et vous rendre plus attractif auprès des candidats de la génération Z en particulier. Escape game, tournoi de poker, jeu de l’oie…vous avez le libre arbitre pour trouver le jeu qui conviendra aux attentes du futur poste à pourvoir.

Pourquoi choisir ce type de recrutement ?

La Gamification du recrutement vous permettra de découvrir les candidats d’une toute autre manière. Le côté ludique du processus dévoilera des aspects de la personnalité du candidat qui ne seraient sans doute pas ressortis au cours d’un entretien traditionnel. Les jeux mettent en avant des traits de caractère qui peuvent être primordiaux pour le poste à pourvoir : organisation, esprit d’analyse, réactivité, créativité, esprit d’équipe, leadership…

Pauline Garric précise au cours d’un échange auprès de Welcome to the Jungle, que si le jeu est utilisé à bon escient, il peut totalement remplacer l’entretien dit classique. De ce fait, avec la Gamification du recrutement, le recruteur découvre des faces cachées du candidat, insoupçonnées lors d’un entretien classique, qui lui se base sur des questions en lien avec le CV. 

Le Recrutainment permet davantage de spontanéité de la part du candidat et moins de stress. Pas de comparaison entre les différents parcours des candidats, il s’agit là plus d’analyser l’aptitude et la méthode utilisée pour réaliser le jeu. De prime abord, vous, recruteur, vous ne verrez pas un parcours, mais un comportement.

La Gamification du recrutement, connait-elle des limites ?

Certes, l’utilisation du jeu vous permettra de découvrir des profils divers et variés, mais ce type de recrutement rencontre tout de même des limites. 

Vous devez tout d’abord sélectionner un jeu qui permettra de mettre en avant le profil souhaité pour le poste envisagé. Il n’est pas nécessaire d’utiliser le recrutainment, seulement pour rendre le moment de l’entretien beaucoup plus ludique. 

À l’issue de chaque session, il est essentiel de connaitre le ressenti de vos candidats et la facilité ou non à réussir cet exercice. Un candidat peut se sentir pris au piège lors d’un exercice ou au contraire se sentir à l’aise. Pour toutes ses raisons, il est nécessaire d’envisager un temps de débriefing.

Si vous souhaitez passer à un recrutement plus ludique et qui correspond aux valeurs de votre entreprise, le Recrutainment est fait pour vous !

Le recrutement programmatique : la solution pour embaucher des talents ?

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Le recrutement programmatique : la solution pour embaucher des talents ?

Trouver le bon candidat tout en gagnant du temps pendant le processus de recrutement, c’est le rêve de tout recruteur. Mais est-ce réellement possible ? Selon vos postes, et vos besoins, c’est possible… et pas seulement grâce à la méthode People In.

Pour relever ce défi, nous vous proposons une approche innovante : Le recrutement programmatique ! Face à l’augmentation du manque de main d’œuvre et à l’évolution des attentes et pratiques des candidats, les recruteurs doivent obligatoirement privilégier des solutions innovantes.  Le recrutement programmatique est l’une des solutions qui se démarque ces derniers temps pour ses différents avantages. 

Mais d’abord, qu’est-ce que le recrutement programmatique ?

Aussi appelé marketing programmatique RH ou programmatique RH, le recrutement programmatique consiste à publier des offres d’emploi directement au travers d’annonces publicitaires.

Les offres d’emploi peuvent être diffusées sous différents formats, soit via des annonces traditionnelles, bannières animées ou encore des vidéos. Leur mode de diffusion est aussi multiple, et peut se faire grâce aux réseaux sociaux, sites de recherches et publication d’offres d’emplois (jobboard). L’intérêt principal de cette méthode est que les annonces ciblent principalement les candidats, actifs ou passifs, susceptibles d’être intéressés par le poste à pourvoir.

Depuis son apparition en 2015, ce mode de recrutement digitalisé et automatisé a rencontré un franc succès auprès des professionnels de l’emploi.

Comment ça marche ?

Pour que le recrutement programmatique soit efficace et cible uniquement les candidats qualifiés, il existe 2 grandes étapes à réaliser :

  1. Ciblage des profils candidats : Vos potentiels candidats sont analysés par des algorithmes qui déterminent les offres d’emploi qui correspondent à leur profil. Vos publications automatisées tiennent comptent de leur activité et de leurs données disponibles sur le web (centre d’intérêt, localisation, recherches…) pour sélectionner le(s) support(s) de diffusion, le(s) type(s) d’appareils et les heures de diffusion adéquates pour les atteindre. Pour toucher les candidats passifs, et rendre la gestion de votre recrutement optimale, il est primordial de prendre le temps de réaliser une analyse complète de vos besoins et du profil recherché. (N’oubliez pas d’inclure les bons mots-clefs)
  2. Achat d’espace publicitaire : Pour atteindre votre cible avec le recrutement programmatique, vous devez acheter des espaces publicitaires. Pour cela, vous pouvez passer par des plateformes telles que Demand Side Platform(l’achat de ces espaces se présente sous forme de mise aux enchères). 

Les avantages du recrutement programmatique

  • Cibler les candidats qualifiés et atteindre les candidats passifs

Tous les candidats ne sont pas visibles ou actifs sur les réseaux professionnels traditionnels (ex : LinkedIn). Ils représentent pourtant une grande part du marché, et parmi eux peut se trouver votre futur talent. Les différents algorithmes ciblent seulement les candidats qui peuvent répondre à vos attentes. Ainsi, ceux non qualifiés ne sont pas notifiés de votre recherche.  L’optimisation et l’automatisation de votre processus de recrutement, vous offrent un gain de temps et d’argent considérable (attention toutefois aux coûts de publicités). 

  • Centrer votre recherche sur l’humain

En numérisant votre présélection de candidat, il ne vous reste qu’à réaliser les entretiens d’embauche en physique pour recruter la perle rare.  L’efficacité des algorithmes ne peut, en effet, pas remplacer l’aspect relationnel et humain des recrutements, qui reste l’un des éléments décisifs. Attention toutefois, le recours au recrutement programmatique fait nécessairement appel à vos propres stéréotypes ou autres biais cognitifs (biais de confirmation par exemple), qui influencent votre choix de départ, dès le ciblage candidat. Par conséquent la méthode est adaptée pour tous les recruteurs ou RH qui souhaitent automatiser ou simplifier « la chasse » de candidats. Chez People In nous avons tendance à croire que de moins cibler les candidats (mais les « tester à la place ») c’est aussi une méthode adaptée pour dénicher un talent motivé ! Pensez-y.