La gestion des ressources humaines est un élément central de toute organisation. Elle ne se limite plus à la simple administration du personnel, mais englobe une vaste gamme de responsabilités allant du recrutement à la fidélisation des employés, en passant par leur développement et leur bien-être. Avec les défis modernes que pose le monde du travail, les pratiques RH doivent évoluer pour rester pertinentes et efficaces. Selon une étude d’AEF pour une Nouvelle vie professionnelle, neuf personnes sur dix ont changé, sont en train de changer ou vont changer de métier. Cette transformation massive du marché du travail exige des approches RH plus flexibles et innovantes. Par conséquent, les entreprises doivent adopter des stratégies qui favorisent l’adaptabilité, la formation continue et l’engagement des employés pour attirer et retenir les talents nécessaires à leur succès à long terme.

”87% des employés ont l’intention de changer d’emploi dans les 12 prochains mois”

Les défis rencontrés par les managers RH sont nombreux et variés. Les méthodes archaïques de gestion, le stress et le burn-out sont devenus des préoccupations majeures. Une étude par Hays en 2023 révèle que 87% des employés ont l’intention de changer d’emploi dans les 12 prochains mois par manque d’évolution dans leur travail. Cette statistique met en lumière la nécessité pour les RH de réviser leurs pratiques et de s’adapter aux attentes changeantes des employés. Parallèlement, les responsabilités des managers RH ont considérablement augmenté au fil des ans. Ils sont désormais non seulement responsables de la gestion du personnel, mais aussi de l’intégration de nouvelles technologies, de la mise en œuvre de politiques de diversité et d’inclusion, et de la gestion des impacts psychologiques du travail sur les employés. Ce large éventail de responsabilités nécessite une approche holistique et stratégique pour créer des environnements de travail sains et productifs.

Historiquement, la gestion des ressources humaines était centrée sur des tâches administratives comme le suivi des absences, la gestion des salaires et le respect des réglementations du travail. Cependant, avec le temps, le rôle des managers RH a évolué pour inclure des aspects plus stratégiques comme le développement des compétences, la gestion des talents et la culture d’entreprise. L’introduction de nouvelles responsabilités a transformé les pratiques RH, nécessitant une adaptation continue et une ouverture aux nouvelles technologies. Aujourd’hui, les managers RH doivent également se concentrer sur l’engagement des employés, la gestion des performances et la planification de la succession pour garantir que l’organisation dispose des talents nécessaires pour atteindre ses objectifs stratégiques.

Avec l’accroissement des responsabilités, les managers RH font face à de nombreux obstacles. Les méthodes traditionnelles de gestion, souvent rigides, ne répondent plus aux besoins actuels des entreprises et des employés. Les processus manuels et la bureaucratie ralentissent l’efficacité et augmentent les risques d’erreurs. De plus, ces méthodes ne permettent pas de répondre de manière proactive aux besoins des employés, ce qui peut entraîner un taux élevé de turnover et une diminution de la satisfaction au travail. Pour surmonter ces défis, de nombreuses entreprises se tournent vers des solutions digitales innovantes. Des outils comme TOP et People In transforment les processus RH en apportant des solutions innovantes, dépassant les méthodes archaïques de gestion des talents. Ces technologies permettent de mieux anticiper les besoins des employés, de personnaliser les parcours de carrière et de créer des environnements de travail plus agiles et réactifs.

TOP est une solution innovante basée sur l’intelligence artificielle, conçue pour révolutionner la gestion des ressources humaines en anticipant les démissions des employés et en définissant des actions correctives pour maintenir un haut niveau d’engagement des collaborateurs. En analysant une multitude de données, telles que les performances des employés, les feedbacks, les absences, et les interactions au sein de l’entreprise, TOP identifie les signaux faibles indiquant un risque potentiel de départ. Cette analyse prédictive permet aux managers de prendre des mesures proactives, telles que l’offre de formations ciblées, des ajustements de poste, ou des initiatives de reconnaissance, afin de prévenir les démissions avant qu’elles ne se produisent.

People In, quant à elle, est une plateforme de tests de compétences directement reliée aux offres d’emploi. Grâce à des assessments personnalisables, le recrutement devient plus performant et inclusif. En permettant aux candidats de passer des tests avant de soumettre leur CV, People In révèle des talents qui auraient autrement été négligés et mise sur la diversité. Les tests sont adaptés à tous les secteurs d’activité. Cette approche permet également de réduire les biais inconscients dans le recrutement, favorisant ainsi une culture d’entreprise plus équitable et diversifiée.

L’implémentation de TOP et People In dans divers environnements RH a démontré des résultats prometteurs. Par exemple, une entreprise de consulting utilisant TOP a constaté une réduction de 32% de son taux de turnover en seulement un an. Cette baisse spectaculaire du turnover a été accompagnée d’un retour sur investissement significatif, notamment grâce à une diminution des coûts de recrutement et à une amélioration notable de la rétention des talents. En adoptant TOP, l’entreprise a pu identifier de manière proactive les signaux précoces de départ volontaire et intervenir avant que les problèmes ne deviennent critiques, renforçant ainsi l’engagement et la satisfaction des collaborateurs au travail.

De même, les entreprises clientes de People In affirment que 70% des entreprises n’auraient pas reçu le candidat embauché si elles avaient d’abord vu le CV. Ce constat affirme que la présélection sans CV inclut de la diversité dans les candidats sélectionnés, améliorant ainsi la performance globale de l’équipe et renforçant la culture d’inclusion de l’entreprise. Les clients de People In tel que la SNCF peuvent réaliser leurs recrutements 2 à 3 fois plus rapidement pour des postes volumiques avec l’usage de l’assessment. Ces études de cas montrent que l’adoption de solutions digitales peut transformer positivement la gestion des talents et apporter des avantages tangibles aux entreprises. En outre, elles démontrent comment l’intégration de technologies avancées peut conduire à une meilleure satisfaction des employés et à des performances organisationnelles accrues.

Les méthodes traditionnelles de gestion des ressources humaines ne sont plus suffisantes pour répondre aux défis modernes du monde du travail. L’intégration de solutions innovantes comme TOP et People In permet aux entreprises de dépasser ces méthodes obsolètes et d’adopter des pratiques plus efficaces et adaptées aux besoins actuels. En se tournant vers des approches digitales, les RH peuvent améliorer la rétention des talents, réduire le taux de turnover et créer des environnements de travail plus inclusifs et satisfaisants. L’avenir de la gestion des ressources humaines repose sur la capacité à innover et à s’adapter. Les tendances et innovations actuelles, telles que l’utilisation de l’intelligence artificielle et des plateformes de tests de compétences, montrent la voie à suivre.

En adoptant ces nouvelles technologies, les entreprises peuvent non seulement surmonter les défis actuels, mais aussi préparer leurs équipes pour les évolutions futures du marché du travail. Cela nécessite un engagement continu envers l’amélioration des processus RH et une volonté de rester à la pointe des tendances technologiques et des meilleures pratiques de l’industrie. Guide TOP X People In

Et si le secteur de l’immobilier, en Afrique, pouvait également révolutionner ses méthodes de recrutement ? Ce mois-ci, nous allons vous partager l’expérience de l’entreprise TEXAF.

TEXAF est une société dont le siège social est basé à Bruxelles, avec de nombreuses filiales, notamment en République démocratique du Congo. L’entreprise est spécialisée dans le secteur de l’immobilier. Face à de nombreuses difficultés dans le recrutement, et en particulier une perte de temps devant la masse de candidats postulant à une offre, et pas toujours qualifiés…TEXAF a décidé de passer le cap de la mise en situation digitalisée.

La mise en place de cette nouvelle méthode : Depuis plus de 6 mois maintenant, People In travaille auprès de leur filiale basée à Kinshasa. TEXAF a souhaité passer par notre plateforme de tests de compétences, pour le recrutement de deux postes bien spécifiques : Manager des opérations et Responsable logistique.

En collaboration avec notre équipe d’ingénieurs pédagogiques, TEXAF a fait le choix d’évaluer trois compétences précises pour chaque poste. Pour l’offre de Manager des opérations, le but était par exemple de déceler les capacités d’organisation, de proactivité et d’adaptabilité de chacun des candidats dans un contexte proche de la réalité.  
Pour les deux postes, deux exercices d’une durée approximative de 15 minutes ont été mis en place pour aider TEXAF à évaluer les compétences recherchées.

En résumé, l’équipe de People In a proposé des exercices adaptés afin de répondre aux besoins de TEXAF, mélangeant des exercices sur la gestion et organisation, et des exercices plus techniques pour analyser les connaissances des candidats sur les règles du secteur d’activité de l’entreprise.

Et ça donne quoi ? TEXAF a utilisé en toute autonomie la plateforme au cours de ces 6 derniers mois, avec deux recrutements successifs. Pour chaque poste, l’entreprise a réussi à déceler leurs deux talents en moins de 2 mois, avec des profils qui répondaient à l’ensemble des attentes.

N’hésitez pas à nous contacter,  à suivre nos dernières actualités, ou à solliciter une démo !

Le Groupe Samse, distributeur de matériaux de construction et d’outillage, compte 350 points de vente, 6 500 collaborateurs et est présent dans 55 départements. 

Depuis plus d’un an, la filière TP-Eau a adopté la solution de présélection sans CV pour ses recrutements.

Pourquoi cette démarche ? L’objectif était clair : élargir les horizons du recrutement en allant au-delà de la simple analyse d’un CV. La plateforme facilite et accélère les processus de recrutement pour l’ensemble de la filière, en constante recherche de nouveaux collaborateurs sur l’ensemble du territoire français, en misant sur l’évaluation des compétences.

Des tests de mises en situations dès la présélection : Le changement a commencé avec la mise en place d’un test de compétences adapté et spécifique au domaine, permettant ainsi à l’entreprise d’évaluer les compétences des candidats de manière concrète et pertinente, en particulier des compétences comportementales. Cette approche leur a offert une vision plus objective des talents potentiels.

La filière TP-Eau, regroupant des entreprises telles que Célestin Matériaux, BTP Distribution et Christaud, a utilisé des tests spécifiques à chaque marque du Groupe. Cette flexibilité a permis d’appréhender les besoins uniques de chaque secteur d’activité et de renforcer l’identité de marque de chacune.

Un Exemple Concret : Le Recrutement pour le Poste de Commercial Itinérant

Au cours de cette année, le Groupe s’est lancé dans la présélection de poste tels que Préparateur Cariste (H/F) ou de Commercial Sédentaire (H/F) en utilisant les tests People In.

En particulier, que s’est-il passé pour le recrutement du poste de Commercial Itinérant ?

Les compétences cruciales telles que la capacité d’écoute, l’expression orale et la relation client ont été évaluées de manière innovante à travers des questionnaires à choix multiples, l’écoute de messages sur répondeur ou encore des enregistrements vocaux.

Des Résultats Concrets et des Témoignages Éloquents

Les retours sont positifs ! Eléonore Lavergne, Chargée de missions RH chez Christaud, filiale du groupe Samse précise : « Nous sommes très satisfaits. Je pense que les tests ont permis de voir le potentiel du candidat dans sa manière de s’exprimer alors même que c’était un profil junior ».

Plusieurs candidats ont été embauchés dans différentes régions de France. Nous sommes ravis d’annoncer que la filière TP-Eau prolonge son partenariat avec People In pour une nouvelle année.

Vous aussi, vivez l’expérience People In : Si vous êtes intéressé par la présélection sans CV, n’hésitez pas à demander une démo recruteur ici ou à essayer un test candidat par là !

Et si le secteur de l’industrie pouvait également révolutionner ses méthodes de recrutement ?  Ce secteur n’est pas réputé pour être des plus innovants, et pourtant…

Technical Industrie est une société basée dans les Bouches-du-Rhône, et reconnue dans le domaine des revêtements techniques pour la protection des installations industrielles de ses clients. Nous travaillons avec elle depuis 2021, dans le cadre de certains de ses recrutements… sans CV.

Pourquoi cette démarche ? « L’objectif est de donner envie à un plus grand nombre de candidats de s’intéresser et de postuler à des métiers issus du secteur de l’industrie » affirme Frédéric Sofflichi, PDG de l’entreprise. Technical Industrie ayant l’envie de moderniser ses méthodes de recrutement a souhaité basculer vers un recrutement sans CV pour certains de ses postes, et en particulier pour des métiers nouveaux, sans cursus ou bagages scolaires particulièrement définis au préalable.

Des tests de mise en situation dès la présélection : En collaboration avec notre équipe d’ingénieurs pédagogiques, Technical Industrie a utilisé des tests de présélection pour le recrutement de ses Opérateur SS4, Opérateur de repérage, Ouvrier second œuvre et Ouvrier peinture industrielle. Les tests ont donc été adaptés au monde de l’industrie, et à la charte graphique de l’entreprise cliente, mais aussi dans un contexte proche des différentes situations réellement rencontrées sur le terrain.

L’utilisation de la plateforme a été un véritable boost pour Technical Industrie qui cumule plus de 400 candidats sur ses offres d’emploi diffusées par le biais de People In.

Un exemple concret : le poste d’Opérateur SS4 ou opérateur de repérage

Dans le cadre du recrutement des opérateurs de repérage, quelles compétences ont été évaluées ?

Très concrètement, People In a créé des exercices adaptés aux besoins du métier, permettant d’évaluer les compétences suivantes : le respect des consignes par la lecture et l’analyse d’un plan de sécurité, mais également la priorisation de tâches dans une mission quotidienne et la capacité d’organisation des différentes missions.

Plusieurs talents ont été embauchés pour ce poste, le tout premier candidat, embauché il y a 3 ans nous déclarait :

« People In a trouvé la bonne méthode et c’est génial ! Nous sommes présélectionnés par rapport à un test qui évalue et cible les compétences requises pour le poste et non rapport à notre CV »

Envie d’en apprendre plus sur la présélection sans CV dans le secteur de l’industrie, retrouvez le live sur les différents recrutements au sein de l’entreprise Technical Industrie, avec la présence de Frederic Sofflichi, président de Technical Industrie et Technical Amiante.  

Le recrutement à l’Anglo-Saxonne, c’est quoi ? Un état-d’esprit résumé en 3 grands thèmes :
1. « Hire for attitude, train for skills », recrutez les candidats pour leur savoir-être
2. Relation d’égal à égal
3. Work-life Balance, l’équilibre vie perso-vie pro

Le recrutement à l’Anglo-Saxonne est basé sur l’évaluation des soft-skills (savoir-être ou savoir-faire comportementaux du candidat), et engendre beaucoup d’avantages pour les entreprises. Tout d’abord, l’ouverture de votre recrutement à un large panel de candidats. Ils peuvent avoir tendance à postuler plus facilement à des postes qui ont de nouvelles méthodes de recrutement. Également, il faut savoir que la durée de vie d’une hard-skill est plus courte (en moyenne 2 ans) qu’une soft-skill. L’usage des soft-skills permet de pérenniser vos recrutements.

Mais comment intégrer les soft-skills à son recrutement ? De nombreux outils sont à votre disposition : la mise en place d’un entretien structuré et orienté compétences, les tests de personnalité (attention débriefer avec les candidats !), l’assessment ou le test de mise en situation… Avec le test de compétences/assessment en présélection de candidat, comme le propose People In, vous mettez en place un recrutement plus fiable et trois fois plus efficace qu’une présélection avec CV.

Le 6 octobre 2023, l’équipe People In et Kiabi ont réalisé un webinaire dans le cadre d’un événement organisé par Parlons RH, afin de partager leur collaboration et la mise en place d’un recrutement orienté softskills. Comment ? Grâce à un test sur-mesure pour le poste de Vendeur H/F, sur 20 boutiques françaises Kiabi. Qu’en est-il ressorti ? Un score satisfaction candidat excellent (53 NPS), un recrutement plus inclusif, du temps gagné en détectant les talents dès le départ.

Face à l’accumulation d’informations présentes sur un CV, et des difficultés de recrutement actuelles, s’inspirer des méthodes de recrutement à l’anglo-saxonne vous permet de faire ressortir les caractéristiques primordiales du candidat et de dénicher votre perle rare !

Alors vous voulez en apprendre encore plus ? Retrouvez le lien du webinaire dans son intégralité juste ici.  

Il n’y a pas qu’une typologie d’entreprise qui peut innover ! La preuve, le Greta-CFA Vaucluse organisme national a lui aussi décidé de mettre en place du recrutement sans CV avec la plateforme People In.

Mais d’abord, qu’est-ce que le Greta ?

Le Greta-CFA joue un rôle essentiel en répondant aux besoins de l’ensemble des salariés, des demandeurs d’emploi et des jeunes en insertion professionnelle. Avec plus de 137 Greta-CFA répartis dans toute la France, cet organisme regroupe un ensemble d’établissements publics locaux d’enseignement, pour unir leurs compétences et leurs ressources afin d’offrir une gamme de formations couvrant pratiquement tous les domaines professionnels.

Mais ils recrutent vraiment sans CV au sein du Greta ?

Depuis le mois d’avril 2022, l’équipe du Greta-CFA Vaucluse a adopté la solution People In pour identifier de nouveaux talents. De tests de mise en situation, sont donc proposés aux candidats dès l’offre d’emploi, afin de rendre cette première étape de présélection…sans CV ! « La phase de présélection des candidats grâce à un test sur mesure de prérequis en ligne, permet un précieux gain de temps », précise Emmanuelle Aimé, directrice opérationnelle du CFA.

A ce jour, ils ont réalisé avec succès plus de 6 recrutements !

Le Greta-CFA Vaucluse mène ses recrutements de manière autonome grâce à notre formule d’abonnement. Depuis le commencement de notre collaboration, nous avons créé des tests de compétences pour des postes d’assistants de gestion financière, de coordinateurs pédagogiques et de formateurs PSE. Aujourd’hui, nous souhaitons mettre en lumière le poste d’Assistant de gestion financière.

Le test de compétences s’appuie sur les savoir-faire recherchés chez les candidats. L’objectif est d’évaluer en trois exercices la capacité du candidat à utiliser l’outil Excel, ainsi que ses connaissances en comptabilité.  Le Greta-CFA Vaucluse partage son expérience « Nous sollicitons les services de People In sur le recrutement de collaborateurs à profil. L’expérience People In nous permet d’avoir un flux intéressant et un choix plus large de candidatures. Ensuite, la gestion des candidatures par tableau de bord est simplement incroyable ! L’ergonomie du site et les courriers pré-enregistrés facilitent considérablement le travail. Nous avons embauché plusieurs collaborateurs grâce à la plateforme, qui sont toujours en poste aujourd’hui. Une embauche facilitée et qualitative ! »

Kizeo est une entreprise spécialisée dans l’édition de logiciels applicatifs, très connue dans le paysage avignonnais. Passée du statut de start-up à une belle PME en moins de deux ans, l’entreprise a vu ses recrutements exploser.

Après une hausse de 88% des recrutements en 2021, c’est tout naturellement que l’entreprise a voulu responsabiliser chaque service sur ses recrutements en laissant le choix de méthode à ses managers. Le pôle Service Client, dirigé par Kurt Carpels, s’est orienté vers la solution People In et sa présélection sans CV.

Revenons aux fondamentaux !

• Mettre en place une démarche qui permet d’aller vers des compétences clefs plutôt qu’un CV. Kurt Carpels lui-même convaincu que le CV ne reflète pas tout.
• La solution People In lui a permis de garder la main sur son recrutement, tout en utilisant un outil qui engendre un gain de temps. Ne souhaitant pas confier le recrutement à un organisme externe, mais bien conserver le choix des entretiens qu’il allait mener. Toutefois il ne fallait pas que ça lui demande trop de temps ! En combinant ces deux avantages, People In a convaincu le responsable de service !

Et finalement ?

« En collaborant avec People In, j’ai trouvé une méthode qui se concentre sur les compétences en priorité. Cela m’a permis de présélectionner des candidats talentueux, des profils de grande qualité, dans le respect de nos valeurs. » Kurt Carpels, Directeur Service Client

L’objectivité de la méthode lui a permis de découvrir et d’embaucher un candidat pour qui « le Cv n’aurait pas été suffisant », et qui finalement a dépassé toutes les attentes, en tant que chargé support client. Comment ce nouveau collaborateur a-t-il été recruté ?

Avec la collaboration de Kizeo, il a fallu sélectionner les compétences indispensables pour un bon chargé support client : l’aisance orale, la capacité rédactionnelle et la force de proposition. Pour détecter ces compétences, l’équipe a mis en place différents exercices basés sur la rédaction de mails clients, de l’enregistrement vocal en français et/ou en anglais pour apporter une réponse à un client insatisfait. Dès que le test a été diffusé, Kurt a pris la relève et a géré en toute autonomie la plateforme et la relation avec les candidats.

Les retours des candidats sur la méthode de recrutement utilisée sont très positifs et réconfortent Kizeo dans leur collaboration avec la plateforme People In. Une solution approuvée et qui est désormais utilisée depuis plus de 2 ans par le pôle service client de l’entreprise.

Ce n’est pas un scoop, les PME, quelles qu’elles soient, ont des difficultés à pérenniser leur recrutement, voire même à recruter tout court. On peut dire que le turn-over est devenu une tendance. Face à ces bouleversements, les entreprises innovent et mettent en place de nouvelles méthodes de recrutements.

Un grand nombre d’entre elles ont décidé de passer le cap de la présélection sans CV, en passant par notre plateforme. Nous allons vous partager le travail mené avec deux entreprises clientes : Socodif et Lexmoor.

Le recrutement dans le secteur de la fabrication et du conditionnement de produits chimiques

Depuis plus d’1 an, nous collaborons avec l’entreprise Socodif dans l’espoir de mettre en place une présélection plus inclusive et performante. Le processus de recrutement débute par un échange entre les équipes de l’entreprise et la nôtre, afin de déterminer les attentes et les besoins de l’entreprise. Nous avons travaillé ensemble sur les nécessités de plusieurs postes : responsable atelier, agent de production et assistant commercial. Pour ce dernier poste, nous souhaitions évaluer les compétences suivantes : l’organisation et la capacité à transmettre l’information. Mais comment les évaluer ? Par des exercices de priorisation, d’organisation dans des conditions de travail réelles, avec des mises en situations chronométrées.

Avec l’outil People In, nous pouvons facilement recevoir des candidatures de profils divers et variés, parfois avec des parcours atypiques. La non-obligation de l’envoi d’un CV y joue, ainsi que l’anonymat. L’identité est révélée uniquement après l’évaluation. Le coup de cœur inattendu peut arriver ?          

Le recrutement dans le secteur pharmaceutique vétérinaire

Depuis le mois de Janvier 2023, nous collaborons avec le laboratoire Lexmoor, qui gère en toute autonomie la plateforme, par le biais d’un abonnement. Pourquoi nous ont-ils rejoint ? Afin d’analyser en tout premier lieu les compétences des futurs talents. Notre équipe projet travaille sur le recrutement d’un poste bien précis : Téléconseiller en médicaments vétérinaires. Ici, les compétences évaluées sont la capacité d’écoute, l’aisance orale et la capacité à apporter une réponse adaptée. Par quel type d’exercice faut-il évaluer ces compétences ? Nous proposons aux candidats de résoudre des problèmes clients dans les conditions réelles, grâce à des outils de rédaction, de QCM, et également d’enregistrements vocaux.

Et ça marche ! Nos deux clients ont réussi à recruter de nouveaux collaborateurs grâce à la présélection sans CV et continuent d’appliquer la solution lors de leurs nouveaux recrutements.