La filière TP-Eau du Groupe Samse, passe à la présélection sans CV

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La filière TP-Eau du Groupe Samse, passe à la présélection sans CV

Le Groupe Samse, distributeur de matériaux de construction et d’outillage, compte 350 points de vente, 6 500 collaborateurs et est présent dans 55 départements. 

Depuis plus d’un an, la filière TP-Eau a adopté la solution de présélection sans CV pour ses recrutements.

Pourquoi cette démarche ? L’objectif était clair : élargir les horizons du recrutement en allant au-delà de la simple analyse d’un CV. La plateforme facilite et accélère les processus de recrutement pour l’ensemble de la filière, en constante recherche de nouveaux collaborateurs sur l’ensemble du territoire français, en misant sur l’évaluation des compétences.

Des tests de mises en situations dès la présélection : Le changement a commencé avec la mise en place d’un test de compétences adapté et spécifique au domaine, permettant ainsi à l’entreprise d’évaluer les compétences des candidats de manière concrète et pertinente, en particulier des compétences comportementales. Cette approche leur a offert une vision plus objective des talents potentiels.

La filière TP-Eau, regroupant des entreprises telles que Célestin Matériaux, BTP Distribution et Christaud, a utilisé des tests spécifiques à chaque marque du Groupe. Cette flexibilité a permis d’appréhender les besoins uniques de chaque secteur d’activité et de renforcer l’identité de marque de chacune.

Un Exemple Concret : Le Recrutement pour le Poste de Commercial Itinérant

Au cours de cette année, le Groupe s’est lancé dans la présélection de poste tels que Préparateur Cariste (H/F) ou de Commercial Sédentaire (H/F) en utilisant les tests People In.

En particulier, que s’est-il passé pour le recrutement du poste de Commercial Itinérant ?

Les compétences cruciales telles que la capacité d’écoute, l’expression orale et la relation client ont été évaluées de manière innovante à travers des questionnaires à choix multiples, l’écoute de messages sur répondeur ou encore des enregistrements vocaux.

Des Résultats Concrets et des Témoignages Éloquents

Les retours sont positifs ! Eléonore Lavergne, Chargée de missions RH chez Christaud, filiale du groupe Samse précise : « Nous sommes très satisfaits. Je pense que les tests ont permis de voir le potentiel du candidat dans sa manière de s’exprimer alors même que c’était un profil junior ».

Plusieurs candidats ont été embauchés dans différentes régions de France. Nous sommes ravis d’annoncer que la filière TP-Eau prolonge son partenariat avec People In pour une nouvelle année.

Vous aussi, vivez l’expérience People In : Si vous êtes intéressé par la présélection sans CV, n’hésitez pas à demander une démo recruteur ici ou à essayer un test candidat par  !

Peut-on recruter sans CV dans l’industrie ? Le cas de Technical Industrie

Agent de production

Peut-on recruter sans CV dans l’industrie ? Le cas de Technical Industrie

Et si le secteur de l’industrie pouvait également révolutionner ses méthodes de recrutement ?  Ce secteur n’est pas réputé pour être des plus innovants, et pourtant…

Technical Industrie est une société basée dans les Bouches-du-Rhône, et reconnue dans le domaine des revêtements techniques pour la protection des installations industrielles de ses clients. Nous travaillons avec elle depuis 2021, dans le cadre de certains de ses recrutements… sans CV.

Pourquoi cette démarche ? « L’objectif est de donner envie à un plus grand nombre de candidats de s’intéresser et de postuler à des métiers issus du secteur de l’industrie » affirme Frédéric Sofflichi, PDG de l’entreprise. Technical Industrie ayant l’envie de moderniser ses méthodes de recrutement a souhaité basculer vers un recrutement sans CV pour certains de ses postes, et en particulier pour des métiers nouveaux, sans cursus ou bagages scolaires particulièrement définis au préalable.

Des tests de mise en situation dès la présélection : En collaboration avec notre équipe d’ingénieurs pédagogiques, Technical Industrie a utilisé des tests de présélection pour le recrutement de ses Opérateur SS4, Opérateur de repérage, Ouvrier second œuvre et Ouvrier peinture industrielle. Les tests ont donc été adaptés au monde de l’industrie, et à la charte graphique de l’entreprise cliente, mais aussi dans un contexte proche des différentes situations réellement rencontrées sur le terrain.

L’utilisation de la plateforme a été un véritable boost pour Technical Industrie qui cumule plus de 400 candidats sur ses offres d’emploi diffusées par le biais de People In.

Un exemple concret : le poste d’Opérateur SS4 ou opérateur de repérage

Dans le cadre du recrutement des opérateurs de repérage, quelles compétences ont été évaluées ?

Très concrètement, People In a créé des exercices adaptés aux besoins du métier, permettant d’évaluer les compétences suivantes : le respect des consignes par la lecture et l’analyse d’un plan de sécurité, mais également la priorisation de tâches dans une mission quotidienne et la capacité d’organisation des différentes missions.

Plusieurs talents ont été embauchés pour ce poste, le tout premier candidat, embauché il y a 3 ans nous déclarait :

« People In a trouvé la bonne méthode et c’est génial ! Nous sommes présélectionnés par rapport à un test qui évalue et cible les compétences requises pour le poste et non rapport à notre CV »

Envie d’en apprendre plus sur la présélection sans CV dans le secteur de l’industrie, retrouvez le live sur les différents recrutements au sein de l’entreprise Technical Industrie, avec la présence de Frederic Sofflichi, président de Technical Industrie et Technical Amiante.  

Inspirez-vous du recrutement à l’Anglo-saxonne : en 2 min Chrono !

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Inspirez-vous du recrutement à l’Anglo-saxonne : en 2 min Chrono !

Le recrutement à l’Anglo-Saxonne, c’est quoi ? Un état-d’esprit résumé en 3 grands thèmes :
1. « Hire for attitude, train for skills », recrutez les candidats pour leur savoir-être
2. Relation d’égal à égal
3. Work-life Balance, l’équilibre vie perso-vie pro

Le recrutement à l’Anglo-Saxonne est basé sur l’évaluation des soft-skills (savoir-être ou savoir-faire comportementaux du candidat), et engendre beaucoup d’avantages pour les entreprises. Tout d’abord, l’ouverture de votre recrutement à un large panel de candidats. Ils peuvent avoir tendance à postuler plus facilement à des postes qui ont de nouvelles méthodes de recrutement. Également, il faut savoir que la durée de vie d’une hard-skill est plus courte (en moyenne 2 ans) qu’une soft-skill. L’usage des soft-skills permet de pérenniser vos recrutements.

Mais comment intégrer les soft-skills à son recrutement ? De nombreux outils sont à votre disposition : la mise en place d’un entretien structuré et orienté compétences, les tests de personnalité (attention débriefer avec les candidats !), l’assessment ou le test de mise en situation… Avec le test de compétences/assessment en présélection de candidat, comme le propose People In, vous mettez en place un recrutement plus fiable et trois fois plus efficace qu’une présélection avec CV.

Le 6 octobre 2023, l’équipe People In et Kiabi ont réalisé un webinaire dans le cadre d’un événement organisé par Parlons RH, afin de partager leur collaboration et la mise en place d’un recrutement orienté softskills. Comment ? Grâce à un test sur-mesure pour le poste de Vendeur H/F, sur 20 boutiques françaises Kiabi. Qu’en est-il ressorti ? Un score satisfaction candidat excellent (53 NPS), un recrutement plus inclusif, du temps gagné en détectant les talents dès le départ.

Face à l’accumulation d’informations présentes sur un CV, et des difficultés de recrutement actuelles, s’inspirer des méthodes de recrutement à l’anglo-saxonne vous permet de faire ressortir les caractéristiques primordiales du candidat et de dénicher votre perle rare !

Alors vous voulez en apprendre encore plus ? Retrouvez le lien du webinaire dans son intégralité juste ici.  

Le recrutement sans CV au sein d’un organisme de formation

Client, prospection, accord, contrat, conseils, suivi, accompagnement, clientèle
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Le recrutement sans CV au sein d’un organisme de formation

Il n’y a pas qu’une typologie d’entreprise qui peut innover ! La preuve, le Greta-CFA Vaucluse organisme national a lui aussi décidé de mettre en place du recrutement sans CV avec la plateforme People In.

Mais d’abord, qu’est-ce que le Greta ?

Le Greta-CFA joue un rôle essentiel en répondant aux besoins de l’ensemble des salariés, des demandeurs d’emploi et des jeunes en insertion professionnelle. Avec plus de 137 Greta-CFA répartis dans toute la France, cet organisme regroupe un ensemble d’établissements publics locaux d’enseignement, pour unir leurs compétences et leurs ressources afin d’offrir une gamme de formations couvrant pratiquement tous les domaines professionnels.

Mais ils recrutent vraiment sans CV au sein du Greta ?

Depuis le mois d’avril 2022, l’équipe du Greta-CFA Vaucluse a adopté la solution People In pour identifier de nouveaux talents. De tests de mise en situation, sont donc proposés aux candidats dès l’offre d’emploi, afin de rendre cette première étape de présélection…sans CV ! « La phase de présélection des candidats grâce à un test sur mesure de prérequis en ligne, permet un précieux gain de temps », précise Emmanuelle Aimé, directrice opérationnelle du CFA.

A ce jour, ils ont réalisé avec succès plus de 6 recrutements !

Le Greta-CFA Vaucluse mène ses recrutements de manière autonome grâce à notre formule d’abonnement. Depuis le commencement de notre collaboration, nous avons créé des tests de compétences pour des postes d’assistants de gestion financière, de coordinateurs pédagogiques et de formateurs PSE. Aujourd’hui, nous souhaitons mettre en lumière le poste d’Assistant de gestion financière.

Le test de compétences s’appuie sur les savoir-faire recherchés chez les candidats. L’objectif est d’évaluer en trois exercices la capacité du candidat à utiliser l’outil Excel, ainsi que ses connaissances en comptabilité.  Le Greta-CFA Vaucluse partage son expérience « Nous sollicitons les services de People In sur le recrutement de collaborateurs à profil. L’expérience People In nous permet d’avoir un flux intéressant et un choix plus large de candidatures. Ensuite, la gestion des candidatures par tableau de bord est simplement incroyable ! L’ergonomie du site et les courriers pré-enregistrés facilitent considérablement le travail. Nous avons embauché plusieurs collaborateurs grâce à la plateforme, qui sont toujours en poste aujourd’hui. Une embauche facilitée et qualitative ! »

Les secrets du recrutement sans CV au sein d’une scale-up

Collaborateurs, collaboration, employés, employeurs, communication, réseaux sociaux, valeurs, accord, promotion, culture d'entreprise, marque employeur, image de marque
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Les secrets du recrutement sans CV au sein d'une scale-up

Kizeo est une entreprise spécialisée dans l’édition de logiciels applicatifs, très connue dans le paysage avignonnais. Passée du statut de start-up à une belle PME en moins de deux ans, l’entreprise a vu ses recrutements exploser.

Après une hausse de 88% des recrutements en 2021, c’est tout naturellement que l’entreprise a voulu responsabiliser chaque service sur ses recrutements en laissant le choix de méthode à ses managers. Le pôle Service Client, dirigé par Kurt Carpels, s’est orienté vers la solution People In et sa présélection sans CV.

Revenons aux fondamentaux !

  • Mettre en place une démarche qui permet d’aller vers des compétences clefs plutôt qu’un CV. Kurt Carpels lui-même convaincu que le CV ne reflète pas tout.
  • La solution People In lui a permis de garder la main sur son recrutement, tout en utilisant un outil qui engendre un gain de temps. Ne souhaitant pas confier le recrutement à un organisme externe, mais bien conserver le choix des entretiens qu’il allait mener. Toutefois il ne fallait pas que ça lui demande trop de temps ! En combinant ces deux avantages, People In a convaincu le responsable de service !

Et finalement ?

« En collaborant avec People In, j’ai trouvé une méthode qui se concentre sur les compétences en priorité. Cela m’a permis de présélectionner des candidats talentueux, des profils de grande qualité, dans le respect de nos valeurs. » Kurt Carpels, Directeur Service Client

L’objectivité de la méthode lui a permis de découvrir et d’embaucher un candidat pour qui « le Cv n’aurait pas été suffisant », et qui finalement a dépassé toutes les attentes, en tant que chargé support client. Comment ce nouveau collaborateur a-t-il été recruté ?

Avec la collaboration de Kizeo, il a fallu sélectionner les compétences indispensables pour un bon chargé support client : l’aisance orale, la capacité rédactionnelle et la force de proposition. Pour détecter ces compétences, l’équipe a mis en place différents exercices basés sur la rédaction de mails clients, de l’enregistrement vocal en français et/ou en anglais pour apporter une réponse à un client insatisfait. Dès que le test a été diffusé, Kurt a pris la relève et a géré en toute autonomie la plateforme et la relation avec les candidats.

Les retours des candidats sur la méthode de recrutement utilisée sont très positifs et réconfortent Kizeo dans leur collaboration avec la plateforme People In. Une solution approuvée et qui est désormais utilisée depuis plus de 2 ans par le pôle service client de l’entreprise.

Le recrutement sans CV au sein des PME

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Responsable de site

Le recrutement sans CV au sein des PME

Ce n’est pas un scoop, les PME, quelles qu’elles soient, ont des difficultés à pérenniser leur recrutement, voire même à recruter tout court. On peut dire que le turn-over est devenu une tendance. Face à ces bouleversements, les entreprises innovent et mettent en place de nouvelles méthodes de recrutements.

Un grand nombre d’entre elles ont décidé de passer le cap de la présélection sans CV, en passant par notre plateforme. Nous allons vous partager le travail mené avec deux entreprises clientes : Socodif et Lexmoor.

Le recrutement dans le secteur de la fabrication et du conditionnement de produits chimiques

Depuis plus d’1 an, nous collaborons avec l’entreprise Socodif dans l’espoir de mettre en place une présélection plus inclusive et performante. Le processus de recrutement débute par un échange entre les équipes de l’entreprise et la nôtre, afin de déterminer les attentes et les besoins de l’entreprise. Nous avons travaillé ensemble sur les nécessités de plusieurs postes : responsable atelier, agent de production et assistant commercial. Pour ce dernier poste, nous souhaitions évaluer les compétences suivantes : l’organisation et la capacité à transmettre l’information. Mais comment les évaluer ? Par des exercices de priorisation, d’organisation dans des conditions de travail réelles, avec des mises en situations chronométrées.

Avec l’outil People In, nous pouvons facilement recevoir des candidatures de profils divers et variés, parfois avec des parcours atypiques. La non-obligation de l’envoi d’un CV y joue, ainsi que l’anonymat. L’identité est révélée uniquement après l’évaluation. Le coup de cœur inattendu peut arriver ?          

Le recrutement dans le secteur pharmaceutique vétérinaire

Depuis le mois de Janvier 2023, nous collaborons avec le laboratoire Lexmoor, qui gère en toute autonomie la plateforme, par le biais d’un abonnement. Pourquoi nous ont-ils rejoint ? Afin d’analyser en tout premier lieu les compétences des futurs talents. Notre équipe projet travaille sur le recrutement d’un poste bien précis : Téléconseiller en médicaments vétérinaires. Ici, les compétences évaluées sont la capacité d’écoute, l’aisance orale et la capacité à apporter une réponse adaptée. Par quel type d’exercice faut-il évaluer ces compétences ? Nous proposons aux candidats de résoudre des problèmes clients dans les conditions réelles, grâce à des outils de rédaction, de QCM, et également d’enregistrements vocaux.

Et ça marche ! Nos deux clients ont réussi à recruter de nouveaux collaborateurs grâce à la présélection sans CV et continuent d’appliquer la solution lors de leurs nouveaux recrutements.

Le secret d’un recrutement réussi ? Les compétences transversales !

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Le secret d'un recrutement réussi ? Les compétences transversales !

Contrairement aux compétences techniques spécifiques à un domaine, les compétences transversales sont des aptitudes qui peuvent être appliquées dans différents contextes et secteurs d’activité. Il est de plus en plus important pour les employeurs de mettre l’accent sur ce type de compétences lors du processus de recrutement. Pourquoi ?

Mais d’abord les compétences transversales, késako exactement ?

Également appelées compétences douces ou non techniques, les compétences transversales englobent un large éventail de capacités personnelles, interpersonnelles et professionnelles. Elles comprennent des compétences comme le travail d’équipe, la résolution de problèmes, la pensée critique, la créativité…Ces compétences sont souvent innées chez certains candidats, mais elles peuvent également être développées et améliorées grâce à l’expérience et à la formation.

Pourquoi est-il intéressant de miser sur les compétences transversales ?

Les compétences techniques peuvent être enseignées et acquisses au fil du temps, tandis que les compétences transversales sont plus difficiles à développer. Lorsque vous embauchez un candidat doté de compétences transversales solides, vous bénéficiez d’un atout précieux qui contribue à la productivité de l’entreprise. Les compétences transversales favorisent également l’adaptabilité et la polyvalence. Dans un monde où les technologies évoluent rapidement et les emplois traditionnels sont remplacés par des professions émergentes, il est important d’avoir des employés capables de s’adapter à de nouveaux environnements et de relever constamment de nouveaux défis.

Les compétences transversales sont étroitement liées à l’intelligence émotionnelle. Les personnes qui possèdent des compétences interpersonnelles solides sont capables de comprendre et de gérer leurs propres émotions, ainsi que celles des autres. Elles sont plus aptes à collaborer efficacement et à résoudre les conflits. Ces compétences sont particulièrement importantes dans des environnements de travail diversifiés où la collaboration et la communication sont essentielles.

Tips People In : pour inclure correctement les compétences transversales dans un processus de recrutement, il faut les ajouter dans la description du poste des critères de sélection. Cela permettra aux candidats de comprendre l’importance accordée à ces compétences et ainsi d’adapter leur candidature. Il faut également penser à poser des questions concrètes en lien avec les compétences transversales au cours des entretiens d’embauche, exemple : pouvez-vous décrire la dernière situation de crise (ou que vous avez mal vécue) en entreprise et comment vous l’avez gérée ?

Alors prêt à adopter les compétences transversales ?

Décelez vos futurs talents en misant sur la détection des softskills ?

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Décelez vos futurs talents en misant sur la détection de softskills !

Tout le monde change, les populations évoluent, le secteur du recrutement doit s’adapter aux transformations. Actuellement, 9 personnes sur 10 ont changé, sont entrain ou vont changer de poste. Il est préférable de désormais cibler les softskills pour ne pas passer à côté d’un talent. Derrière un CV illisible, se cache peut-être votre prochaine perle rare ! La détection des softskills est l’outil qui vous permettra de trouver vos prochains talents. Mais comment faire ? Et quels sont les effets de la mise en place de test de compétences dans un processus de recrutement ?

4 raisons de mettre en place la présélection par test dans votre entreprise

  • La diversité des talents : l’utilisation de tests de compétences (douces/soft) dans le processus de recrutement permet de se concentrer sur les compétences et les capacités spécifiques requises pour un poste. Cela ouvre la voie à une plus grande diversité des talents, en permettant aux candidats provenant de différents horizons de démontrer leurs compétences. Go Softskills first !
  • Une évaluation objective : les tests de compétences sont conçus pour évaluer les aptitudes des talents de façon anonyme. Cela permet d’éviter les biais potentiels inconscients ou liés à la discrimination et aux stéréotypes. Les décisions de recrutement peuvent ainsi être fondées sur les savoir-faire et savoir-être réels des candidats plutôt que sur des idées reçues.
  • L’égalité des chances : les tests de compétences offrent à tous les candidats les mêmes opportunités de démontrer leurs capacités. Indépendamment de leur parcours scolaire ou de leur expérience professionnelle, les talents sont évalués sur la base de leurs performances durant le test. Et ça, c’est bon pour la marque employeur !
  • La transparence et fiabilité : les tests de compétences fournissent des résultats clairs qui facilitent la comparaison des candidats et la prise de décision. L’évaluation des talents par le biais d’un test permet de constater lequel d’entre eux répond le plus aux exigences du poste en se fiant à des performances et non des impressions.

70 % des entreprises-clientes confirment qu’elles n’auraient pas reçu le candidat si elles avaient vu le CV en premier lieu. Alors qu’elles sont très satisfaites du recrutement ! Et si vous, vous misiez sur la détection des softskills ?

Le management vulnérable : un atout pour la gestion d’une entreprise ?

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Le management vulnérable : un atout pour la gestion d’une entreprise ?

Nous avons facilement tendance à penser qu’un dirigeant ne peut pas se trouver en posture de vulnérabilité. Il s’agit d’une figure souvent perçue comme forte, courageuse, et possédant une confiance en soi extrême…Mais est-ce réellement le cas ? De plus en plus de spécialistes des ressources humaines mettent en avant le management vulnérable, en quoi cela consiste ?

Montrer à ses employés que tout est toujours sous contrôle, qu’intérieurement tout se passe bien, qu’il n’y a aucune source de stress, n’est pas forcément une bonne chose. Au contraire, cela peut avoir un impact négatif sur l’entreprise. Dans le cadre du management vulnérable, le dirigeant va avoir davantage tendance à partager ses doutes, ses échecs et ses faiblesses. Cette approche permet de créer un climat de confiance et de favoriser la communication entre les différents acteurs de l’entreprise.

Les avantages du management vulnérable au sein d’une entreprise

  • Une meilleure communication: en partageant ses ressentis sur l’entreprise, le dirigeant montre qu’il est humain et qu’il ne prétend pas tout savoir. Ce management permet un échange plus fluide avec les employés et donner davantage l’opportunité à ces derniers de donner leurs différentes idées et points de vue sur des missions à réaliser.
  • Une meilleure compréhension : avoir une communication plus efficace permet au dirigeant de posséder une meilleure compréhension des attentes et besoins de ses collaborateurs. Également, en montrant sa vulnérabilité le manager peut se mettre à la place de ses employés et mieux appréhender les difficultés rencontrées.
  • Une meilleure productivité : en travaillant dans un climat de confiance et en favorisant la communication, les salariés sont enclins à proposer encore plus de nouvelles idées et ainsi à exprimer leur créativité. Ces conditions de travail permettent aux collaborateurs d’être plus aptes à mener à bien (et avec envie) leurs missions.

Le management vulnérable a ses limites

Le management vulnérable peut rencontrer des limites. Certains collaborateurs ne vont pas comprendre ce comportement provenant d’un dirigeant, une personne qui est censée être une figure de fermeté et d’autorité. Dans le cas contraire, certains dirigeants peuvent penser que la mise en place du management vulnérable fait perdre le statut hiérarchique qu’ils ont atteint, en montrant leurs faiblesses, ils se mettent quasiment au même niveau que les employés. Mais c’est justement tout l’objet de ce type de management !

Le management vulnérable est beaucoup plus à même d’être utilisé lorsque ce type de comportement est en adéquation avec la personnalité du manager. Il ne faut pas changer sa nature pour s’adapter à un type de management qui peut fonctionner pour certaines entreprises ou certaines personnes.

Et si vous demandiez aux nouveaux salariés ce qu’ils pensent de l’entreprise !

Offre Face Vaucluse
Offre Face Vaucluse

Et si vous demandiez aux nouveaux salariés ce qu’ils pensent de l’entreprise !

Chaque année de nouveaux salariés intègrent une nouvelle entreprise. Comment savoir s’ils se sentent bien ? Et si leur avis pourrait être utile et améliorer en même temps la marque employeur ?  Certaines entreprises ont bien compris l’enjeu de l’onboarding (intégration) et mettent en place un rapport d’étonnement.

Un rapport d’étonnement, c’est quoi ?

Le rapport d’étonnement ou parfois appelé note d’observation critique est une évaluation faite par un nouvel arrivant, afin de partager son ressenti sur l’entreprise, son arrivée, son intégration, l’ambiance et l’environnement de travail. Cet outil est un véritable boost pour les entreprises, puisqu’il permet de se rendre compte des éléments qui ne vont pas dans la société ou qui peuvent interpeler les nouveaux salariés.

Le rapport d’étonnement est majoritairement conduit sur une durée de trois mois, afin d’apporter un retour constructif, ainsi l’observateur aura eu le temps de s’intégrer et comprendre le fonctionnement de cette nouvelle entreprise.

Pourquoi mettre en place un rapport d’étonnement et comment ?

Le rapport d’étonnement permet aux entreprises de bénéficier d’un avis extérieur.

À force d’avoir constamment le nez dans son entreprise, le dirigeant ne se rend plus forcément compte des choses qui ne fonctionnent pas. Une critique constructive ne peut être que bénéfique pour l’amélioration du fonctionnement d’une société.

Cet outil sera également un atout pour la marque employeur ; grâce à lui, l’avis ou les considérations de vos salariés sont réellement pris en compte, pour établir un meilleur environnement de travail, et ainsi une meilleure réputation qui donnera envie aux candidats de postuler au sein de cette entreprise (Merci le bouche à oreille !). Mais également de créer un meilleur engagement de la part de vos collaborateurs.
 
Le rapport d’étonnement peut aussi être un moyen de vérifier que le salarié a bien compris le fonctionnement de son service, de l’entreprise, et de l’accompagner si ce n’est pas le cas.

D’une entreprise à l’autre, les modèles de rapport d’étonnement peuvent varier.

Une première partie est généralement à l’écrit que ça soit via un questionnaire ou un format libre (maximum trois pages). L’important est qu’au travers du rendu, l’ensemble des dysfonctionnements et actions positives ressortent et que l’employeur comprenne les aspects à améliorer.

Certaines entreprises effectuent même une seconde étape : en plus de l’envoi par mail du rapport d’étonnement, un entretien oral se déroule afin de pouvoir échanger de vive voix avec le nouvel arrivant.  Nous suggérons vivement une présentation à l’oral par le nouvel arrivant, afin d’avoir un réel échange et une compréhension des différentes remarques.

Alors que pensez-vous de l’usage du rapport d’étonnement à la suite de l’arrivée de nouveaux salariés ? Et serez-vous prêt à le mettre en place lors de votre prochain recrutement ?

Pour obtenir un modèle de rapport d’étonnement, cliquez ici !